一、對違紀(jì)員工處罰設(shè)定及應(yīng)注意的問題
企業(yè)的有效管理有賴于完善的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)處罰權(quán)是規(guī)章制度中**為敏感和重要的部分，用人單位處罰權(quán)的設(shè)定應(yīng)符合以下條件:
1、合目的性。企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)的目的，應(yīng)是保障勞動者履行勞動義務(wù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，而不是基于其它目的，如為克扣勞動者工資、逃避法律規(guī)定的義務(wù)、侵犯勞動合同的人身權(quán)等等。
2、適當(dāng)性。企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)不僅要合法，還需要合理、適當(dāng)，不能影響勞動者基本生活保障，更不能以犧牲勞動者基本生活保障為代價。如對違紀(jì)違規(guī)的員工進(jìn)行罰款，企業(yè)雖然掌握著自由裁量權(quán)，一般來說，罰款的具體數(shù)額不得超過員工本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%，且扣除罰款后的工資也應(yīng)不低于當(dāng)?shù)?*低工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣在仲裁或訴訟時，容易得到支持。
3、范圍性。處罰作為一種負(fù)激勵措施和所期望的警示效用，企業(yè)的處罰范圍也只能是規(guī)范勞動者在企業(yè)中從事生產(chǎn)、企業(yè)管理行為，不能隨意擴大處罰范圍。同時也只有勞動者違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到一定的程度，對用人單位造成一定的損害，才應(yīng)予以處罰，對十分輕微和影響不大的行為，不應(yīng)該包括在處罰制度內(nèi)。
4、限定性。用人單位設(shè)定處罰權(quán)，一般不要涉及勞動合同的變更和解除，這也是**容易引起勞動爭議的企業(yè)行為。一旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機構(gòu)或法院就可以介入審查變更、解除勞動合同是否具有“充分合理性”。同時在實踐中，企業(yè)要充分認(rèn)識到員工的流失對于用人單位來說是**大的成本支出，在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正錯誤，這樣可以節(jié)省大量的財力和人力。
5、明確性。用人單位設(shè)定的處罰要明確、具體，明確區(qū)分不同崗位一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)，對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰，言詞上盡量避免使用“情節(jié)嚴(yán)重”、“情節(jié)惡劣”等模糊性詞語。如可規(guī)定: 上班時間未經(jīng)許可擅自離開工作崗位，可以給予口頭警告處罰或給與一定的經(jīng)濟處罰等；對一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)可以做解除勞動關(guān)系，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。等等。
二、對違紀(jì)員工處罰時應(yīng)注意的問題
一要處理人性化。
要給予違紀(jì)員工尤其是一般違紀(jì)的員工申辯解釋的權(quán)利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。一是讓員工擁有自我辯解的權(quán)利，在平等平和的對話中，即使解除勞動合同關(guān)系，也能減少對立和對簿公堂的幾率；二是給予員工自我救贖的機會，充分利用員工晉升和加薪的心理，提供一個限期改正的方案，并對其行為表現(xiàn)進(jìn)行跟進(jìn)了解和各種提示。
二要證據(jù)完備化。
**高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！币虼耍髽I(yè)作出解除勞動關(guān)系等對員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據(jù)至為重要。證據(jù)的收集要及時，應(yīng)當(dāng)**時間搜集固定證據(jù)。照片、錄音、錄像、記錄證言、當(dāng)事人的事件說明或者檢討書等等，這些都應(yīng)當(dāng)在員工違紀(jì)行為發(fā)生后**時間搜集固定。 證據(jù)的收集要全面，通?？梢宰C明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：（1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等等；（2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；（3）其他員工及知情者的證明；（4）有關(guān)物證；（5）有關(guān)書證及視聽資料；（6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的**有力的證據(jù)。
三要程序合法化。
1、要確定企業(yè)已建立的合法的規(guī)章制度尤其是對違紀(jì)員工處罰的設(shè)定已公布，已經(jīng)讓每一位員工知悉，要**工會或逐一進(jìn)行落實，也可以將違紀(jì)處理設(shè)定在勞動合同中。如未規(guī)定，則不宜處罰。
2、對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時紀(jì)錄在案。對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；每次違紀(jì)時，企業(yè)都做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。尤其需要注意的是，按照《勞動合同法》、《工會法》等法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
3、送達(dá)是處理職工的必經(jīng)程序，這是許多用人單位容易忽略的地方，也常常導(dǎo)致仲裁和訴訟失敗之處。要確定處理意見或者解除勞動合同的書面通知已經(jīng)送達(dá)違紀(jì)員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或者**新聞媒體通知等。
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專題三：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？
3.對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理？
4.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？
6.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
8.如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？
9.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
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