今天是2016年的第125天
上周參加了線上課程分享：《華為績效四部曲》，講師曹蒼宇曾于1998-2006年在華為工作。后從事管理咨詢，在華為時的績效管理思路主要來自于合益（Hey Group）的模型。
正文為講師授課內容的提綱，按文為筆者的補充。
績效管理4步曲：
1.目標制定
2.績效輔導
3.績效評價
4.績效反饋
1目標制定：領導者和員工達成共識
目標：領導者和團隊共同來確定做什么，標準是什么。
制定績效計劃。員工參與和承諾，以理服人。達成共識（三項）：考核目標，績效指標，改進點。目標符合SMART。
SWOT分析，找到解決方案，所以績效計劃的制定者必須是業(yè)務領導，有能力對目標計劃進行SWOT分析。而領導者需要幫助**大程度地員工掃清障礙。
按：團隊的執(zhí)行力需要落實到個人的自控力。自控力的**個特征，是建立客觀可達成的目標。而不是沉浸在自大全能的幻想之中。經驗復盤，同行對標，資源盤點，均可用以判斷目標是否可達。否則只能陷入“間歇性躊躇滿志，持續(xù)性混吃等死”的循環(huán)。
按：講師這里談到了領導者需要幫助員工廓清阻礙目標實現的障礙。員工自己也需要判斷：自身現狀和目標之間的差距，果斷索取資源和支持。
2績效輔導：績效管理真正的核心
理想的管理狀態(tài)：“圍繞目標的過程管控”：否定“只關注結果，不管過程”的管理方式。
輔導時，非言語信息較重要，比如贊賞、關注的目光，詳細的籌備，以德服人等。
輔導時做好：績效診斷、過程監(jiān)控、數據收集。診斷阻礙員工取得績效結果的因素。
“認可”是重要的非物質激勵。
輔導中注意，強調制度流程、操作指導書?；叶裙芾?，在法治和人治的結合，大部分的東西需要提前法制化，指標化。
按：輔導時，推薦使用GROW來檢查目標的達成情況。關注目標，而不是關注問題的輔導。焦點解決理論認為：將問題徹底分析清楚，并不一定有助于目標達成。
按：關于人際互動，推薦DDI的人機互動核心流程（Interaction Essential Process）。點擊閱讀原文可以看到DDI的說明。
3績效評價
績效考核的結構建議設計為：核心指標：如銷售額、回款額等，由財務部門考核。比例50-60%；支撐核心指標的過程指標：由部門考核，20-30%；直接領導評價：10%左右。
在評價時，注意“關鍵事件”記錄，**復盤關鍵事件，來評價優(yōu)勢和短板。
績效管理需要圍繞績效提升，而不是單純追求績效評價結果。
建議每月進行一次績效面談，如果下屬多到時間不夠，可能是因為下屬數量已經超出了合理的范圍。
關于員工績效的正態(tài)分布。一般的，組織中5-10% 優(yōu)秀（A），5-10%為差（C），中間層（B）占多數。如果組織績效整體優(yōu)秀，可以將分布整體向右，15%甚至以上員工優(yōu)秀（A）。如果績效整體不好，整體向左，并且取得優(yōu)秀（A）的員工數為零。
按：“關鍵事件法”是績效面談的必備方法之一。需要注意三點：典型事件：需要典型的“好”與“不好”，并且案例平衡；時間均勻：關鍵事件需要貫穿整個績效周期，不僅僅選擇臨近幾天的案例；關注行為：區(qū)分事實和判斷，關注行為本身的有效性。
4績效反饋
肯定成績，指出不足，列出工作計劃。
需要員工和管理者的雙向反饋。
不和別人比，和自己的過去比。
確保內容保密。
按：績效面談，是難得的一次機會，管理者和員工能夠討論員工自身發(fā)展問題，而不是日常的就事論事的輔導。在面談中會涉及：評價、輔導，和進一步對未來的計劃，對照過去、對標他人都有必要。
本文原作者：王弢 轉自微信
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