今天是2016年的第125天
上周參加了線上課程分享:《華為績效四部曲》,講師曹蒼宇曾于1998-2006年在華為工作。后從事管理咨詢,在華為時的績效管理思路主要來自于合益(Hey Group)的模型。
正文為講師授課內容的提綱,按文為筆者的補充。
績效管理4步曲:
1.目標制定
2.績效輔導
3.績效評價
4.績效反饋
1目標制定:領導者和員工達成共識
目標:領導者和團隊共同來確定做什么,標準是什么。
制定績效計劃。員工參與和承諾,以理服人。達成共識(三項):考核目標,績效指標,改進點。目標符合SMART。
SWOT分析,找到解決方案,所以績效計劃的制定者必須是業(yè)務領導,有能力對目標計劃進行SWOT分析。而領導者需要幫助**大程度地員工掃清障礙。
按:團隊的執(zhí)行力需要落實到個人的自控力。自控力的**個特征,是建立客觀可達成的目標。而不是沉浸在自大全能的幻想之中。經驗復盤,同行對標,資源盤點,均可用以判斷目標是否可達。否則只能陷入“間歇性躊躇滿志,持續(xù)性混吃等死”的循環(huán)。
按:講師這里談到了領導者需要幫助員工廓清阻礙目標實現的障礙。員工自己也需要判斷:自身現狀和目標之間的差距,果斷索取資源和支持。
2績效輔導:績效管理真正的核心
理想的管理狀態(tài):“圍繞目標的過程管控”:否定“只關注結果,不管過程”的管理方式。
輔導時,非言語信息較重要,比如贊賞、關注的目光,詳細的籌備,以德服人等。
輔導時做好:績效診斷、過程監(jiān)控、數據收集。診斷阻礙員工取得績效結果的因素。
“認可”是重要的非物質激勵。
輔導中注意,強調制度流程、操作指導書?;叶裙芾?,在法治和人治的結合,大部分的東西需要提前法制化,指標化。
按:輔導時,推薦使用GROW來檢查目標的達成情況。關注目標,而不是關注問題的輔導。焦點解決理論認為:將問題徹底分析清楚,并不一定有助于目標達成。
按:關于人際互動,推薦DDI的人機互動核心流程(Interaction Essential Process)。點擊閱讀原文可以看到DDI的說明。
3績效評價
績效考核的結構建議設計為:核心指標:如銷售額、回款額等,由財務部門考核。比例50-60%;支撐核心指標的過程指標:由部門考核,20-30%;直接領導評價:10%左右。
在評價時,注意“關鍵事件”記錄,**復盤關鍵事件,來評價優(yōu)勢和短板。
績效管理需要圍繞績效提升,而不是單純追求績效評價結果。
建議每月進行一次績效面談,如果下屬多到時間不夠,可能是因為下屬數量已經超出了合理的范圍。
關于員工績效的正態(tài)分布。一般的,組織中5-10% 優(yōu)秀(A),5-10%為差(C),中間層(B)占多數。如果組織績效整體優(yōu)秀,可以將分布整體向右,15%甚至以上員工優(yōu)秀(A)。如果績效整體不好,整體向左,并且取得優(yōu)秀(A)的員工數為零。
按:“關鍵事件法”是績效面談的必備方法之一。需要注意三點:典型事件:需要典型的“好”與“不好”,并且案例平衡;時間均勻:關鍵事件需要貫穿整個績效周期,不僅僅選擇臨近幾天的案例;關注行為:區(qū)分事實和判斷,關注行為本身的有效性。
4績效反饋
肯定成績,指出不足,列出工作計劃。
需要員工和管理者的雙向反饋。
不和別人比,和自己的過去比。
確保內容保密。
按:績效面談,是難得的一次機會,管理者和員工能夠討論員工自身發(fā)展問題,而不是日常的就事論事的輔導。在面談中會涉及:評價、輔導,和進一步對未來的計劃,對照過去、對標他人都有必要。
本文原作者:王弢 轉自微信
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