薪酬績效培訓機構

薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質性的概念，以至于在這種理解下設計出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正常”的現象，而這些“不正?！钡默F象又反過來讓“正?！钡男匠牦w系變得更加無所適從。嚴格意義上講，現在大部分的薪酬體系應該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導致另外一個現象出現，很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，蕞后無法推行與落實。

在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個辯證統(tǒng)一的整體，是一個事物的兩個方面，并大膽的整理出一個理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創(chuàng)全新的理論為基礎來講述薪的設計，酬的設計，以及兩者互補關系。從而設計出內在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

1、了解目標管理的理念、工具和方法；

2、掌握OKR的內容、思想、理念及特點。

3、掌握OKR體系建設的主要步驟和流程；

4、掌握部門與崗位OKR指標分解設計技術；

5、掌握實施OKR的關鍵方法；

6、學會應用OKR的激勵部署和團隊創(chuàng)新工作；

7、掌握如何經過OKR跟蹤和管控進程，改進KR績效，提高企業(yè)效率，塑造優(yōu)秀文化。

模塊一：華為激勵體系的變革及基本理念

1、華為激勵體系的變革

華為早期是如何激勵員工的

華為早期激勵的主要問題及變革依據

華為是如何作激勵體系變革的

華為激勵體系的底層邏輯

2、華為文化的內核：以客戶為中心，以奮斗者為本

3、華為價值創(chuàng)造-價值評價-價值分配的體系的框架

模塊二：價值創(chuàng)造-從戰(zhàn)略到執(zhí)行

1、BLM（BusinessLeadershipModel）業(yè)務**模型的應用

2、績效管理協(xié)同戰(zhàn)略到執(zhí)行（DSTE）

3、企業(yè)不同業(yè)務階段的KPI設計

4、華為公司不同組織獨特價值定位—牽引點

5、組織績效到個人績效

模塊三：價值評價-從組織績效到個人績效的評價

1、組織績效的評價及評價結果應用

2、員工的績效評價（評價標準、績效導向先行）

3、員工的績效評價（資源線評價、業(yè)務線行權）

4、員工績效評價的多級審核，保證相對公平

5、績效投訴的處理

模塊四、價值分配-整體框架設計

1、戰(zhàn)略對激勵的訴求

2、華為價值分配的基本原則與導向

3、華為薪酬體系構成

4、以客戶為中心的組織績效結果應用

5、以奮斗者為本的激勵應用

6、不同激勵資源的導向

模塊五、價值分配-工資性薪酬分配設計

1、薪酬包管理原則

2、工資性薪酬包結構

3、工資性薪酬包管控方法

4、工資性薪酬包分配方法

5、華為員工薪酬定位

6、基于崗位職責的定薪機制

7、基于績效貢獻的調薪機制

模塊六、價值分配-獎金分配設計

1、獎金機制全景圖

2、經營獎金的框架

3、公司級獎金分生成

4、華為各部門獎金包生成機制

5、個人獎金評定與分配—火車頭，加滿油

模塊七、價值分配-長期激勵分配設計

1、華為股權激勵機制的演進

員工持股的演變過程（1987年—2008年）

華為創(chuàng)業(yè)期的員工持股方式及激勵效果

員工持股的實施及各階段的保障機制

華為當前的員工持股激勵模式

2、華為飽和配股制度——虛擬受限股模式

華為目前的股權結構解析

虛擬受限股模式的實施細則

虛擬受限股股份來源及資金來源

員工持股的退出調整方式

3、TUP現金獎勵型的遞延分配計劃

TUP（現金獎勵型的遞延分配計劃）解析

TUP與虛擬受限股模式之間的關系

TUP在華為的實施及其利弊

TUP應用的短期與長期價值

模塊八、非物質激勵設計

1、榮譽激勵

2、員工關懷

3、團隊建設

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本次的薪酬培訓課程，課程內容實戰(zhàn)且新穎，經過專業(yè)老師的講解，讓我們更加了解到了薪酬體系搭建的注意事項，進一步激發(fā)了員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，非常感謝諾達**！

諾達**創(chuàng)辦于2006年，總部設立在深圳，是一家專注于為企業(yè)提供金字塔結構化思維培訓方案定制的服務商。目前業(yè)務范圍已遍布全國各個省市，成員主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、廣州等地。經過15年的發(fā)展與沉淀，現已擁有豐富的師資資源并從中整合一批精英講師，涵蓋管理技能、職業(yè)素養(yǎng)、人力資源、生產管理、銷售管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、客戶服務、財務管理、采購物流、項目管理及國學智慧12個領域的品牌課程，幫助企業(yè)學員學有所成，學有所用，為企業(yè)發(fā)展提供源動力。