人力成本課程

學(xué)員對(duì)象：董事長(zhǎng)、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士。

費(fèi)用：4000元(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人；高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)

課程目標(biāo)：掌握建立績(jī)效制度、KPI體系與績(jī)效合約的工具、方法、與注意問題。

備注:

1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

培訓(xùn)內(nèi)容：

一、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？

短期考核還是長(zhǎng)期考核？

短期利益還是長(zhǎng)期利益？

關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？

績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)

為什么推行績(jī)效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1.模糊感覺判斷法；

2.360°評(píng)估；

3.強(qiáng)制分布法；

要不要排名？

績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；

績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

部門人數(shù)很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

排名的程序

4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核；

三、KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區(qū)分度

3、在公司建立KPI體系的思路；

四、平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；

2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4、如何編制戰(zhàn)略地圖

5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

五、如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、指標(biāo)分解所需要解決的問題

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

2、分解指標(biāo)的2種基本思想

按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；

按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系

4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

OAM分解法；

貢獻(xiàn)路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：

權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

組織結(jié)構(gòu)的影響、

職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

六、指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；

收入類指標(biāo)需要注意的問題

成本指標(biāo)考核需要注意的問題

費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？

1.職能部門工作的特點(diǎn)；

2.什么是任務(wù)指標(biāo)；

3.難度不同的任務(wù)考核；

4.工作量不均衡如何處理？

5.誰來制定任務(wù)？

6.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

7.務(wù)指標(biāo)的定義模式；

8.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標(biāo)值的確定

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3、原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？

4、原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？

6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

9、制定目標(biāo)的程序

10、目標(biāo)沖突的處理

.....

更多課程內(nèi)容詳情可下載word版課程資料

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培訓(xùn)講師：蔡巍

國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)講師，工商管理碩士，知名人力資源管理實(shí)戰(zhàn)講師，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法

蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保 證發(fā)展》，《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

自從2000年加入顧問行業(yè)以來，已經(jīng)從事顧問培訓(xùn)行業(yè)十五年事件，在這十五年時(shí)間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)，涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，授課過程中，所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓(xùn)中所遇到問題以及顧問的解決方案。

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