職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)

舉辦時間：

2016年10月21-22日深圳  

2016年10月28-29日上海

費(fèi)用：5800元/人，來二送一，無其它折扣。（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）

課程對象：董事長，董秘，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，人力資源總監(jiān)，經(jīng)理，律師，相關(guān)管理人員

課程收益：

1、**本課程學(xué)習(xí)，學(xué)員能夠系統(tǒng)理解人力資源各大模塊的創(chuàng)新思維與技術(shù)方法，掌握并熟練應(yīng)用多種激勵方式為本公司設(shè)計(jì)全面激勵體系方案；

2、老師問答實(shí)戰(zhàn)，現(xiàn)場為學(xué)員解決企業(yè)人力資源管理過程中的困惑；

課程大綱：

**部分：人力資源管理的煩惱

1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；

時代變了，經(jīng)濟(jì)環(huán)境變了，勞資關(guān)系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習(xí)慣”，以前很“靈”的招術(shù)現(xiàn)在招招不“靈”!

2、人力資源管理困境；

招人難，企業(yè)用人過程中無選擇的機(jī)會，很多公司已經(jīng)慘到有人來就不錯的狀況。

育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒有上進(jìn)的動力，也缺乏學(xué)習(xí)上進(jìn)的基礎(chǔ)。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒有生計(jì)的壓力，也多數(shù)不學(xué)習(xí)，不努力，不進(jìn)取。

留人難，就業(yè)機(jī)會多，社會浮燥，忠誠度低，流動性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。

管人難……

第二部分：人力資源管理的創(chuàng)新

1、人力資源管理思維的創(chuàng)新：

人力資源管理的是以企業(yè)為中心，強(qiáng)調(diào)的企業(yè)利益。反向思維是以人的價值為中心，由強(qiáng)調(diào)企業(yè)價值轉(zhuǎn)換成強(qiáng)調(diào)人才的價值。

2、人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新：

（1）公司年度目標(biāo)規(guī)劃，總體上對未來價值的規(guī)劃，這是人才未來價值增長的前提；

（2）組織架構(gòu)規(guī)劃，目的支撐企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的組織的同時讓員工崗位清晰；

（3）崗位晉升通道設(shè)計(jì)，給員工希望與未來，員工**崗位晉升的方式實(shí)現(xiàn)個人價值的增長，**激勵機(jī)制的技術(shù)創(chuàng)新，用未來來激勵員工；

（4）文化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)創(chuàng)新；目的是幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃并且支持員工成長，當(dāng)員工有了清晰的晉升通道時，公司要建設(shè)員工晉升的培訓(xùn)體系；幫助員工達(dá)到晉升的能力。

（5）短、中、長期激勵機(jī)制系統(tǒng)；不同層級崗位機(jī)制不同樣，不同階段的機(jī)制有差異，越往上走激勵的力度和方式會越有吸引力，目的是**機(jī)制引導(dǎo)的方式來吸引員工個人成長：

短期：薪酬、福利

中期：年終獎、分紅；

長期：合伙人計(jì)劃、股權(quán)激勵。

第三部分：人力資源創(chuàng)新落地設(shè)計(jì)

1、組織架構(gòu)的建設(shè)：

（1）目標(biāo)規(guī)劃是前提，如何去做目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解；

（2）根據(jù)工作目標(biāo)需要設(shè)置組織；

（3）根據(jù)組織需要進(jìn)行人員規(guī)劃；

（4）根據(jù)團(tuán)隊(duì)情況進(jìn)行分工。

2、員工成長、價值系統(tǒng)建設(shè)：

（1）崗位職級規(guī)劃；

（2）崗位說明書；

（3）員工晉升通道設(shè)計(jì)；

（4）員工成長計(jì)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、文化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)：

（1）企業(yè)文化的打造，樹立積極向上的標(biāo)桿，清晰公司提倡什么、鼓勵什么；

（2）晉升目標(biāo)與能力現(xiàn)狀分析，規(guī)劃晉升培訓(xùn)內(nèi)容；

（3）個性化成長需求下的培訓(xùn)、訓(xùn)練模式；

（4）師帶徒文化的建立。

3、薪酬體系優(yōu)化：

（1）薪酬總量設(shè)計(jì)（固定成本和變動成本的核算模式）；

（2）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化（結(jié)構(gòu)是薪酬激勵導(dǎo)向的關(guān)鍵）；

年薪=月薪 年底獎勵（分紅）

月薪=基本工資 崗位工資（津貼） 績效工資（提成）

高管薪酬一頁紙的設(shè)計(jì)。

固定比例提成法；

階段梯式計(jì)提法、超額業(yè)績計(jì)提法；

業(yè)務(wù)流程分段計(jì)提法；

單品差異導(dǎo)向計(jì)提法；

階段式活動型計(jì)提法。

（3）薪酬體系優(yōu)化后的落地過渡技巧：

雙軌制過渡法；

試點(diǎn)制過渡法；

階段制過渡法。

第四部分：股權(quán)激勵系統(tǒng)建設(shè)

1、激勵平臺搭建員工變老板的模式

（1）全面布局、系統(tǒng)管控的思維模式；

（2）虛擬股與實(shí)股激勵平臺的差異；

（3）大平臺、小老板模式；

2、股權(quán)激勵方式：

（1）干股分紅激勵法；

（2）分虧損的股權(quán)激勵法；

（3）分成本的股權(quán)激勵法；

（4）期權(quán)激勵法；

（5）小老板合作計(jì)劃

培養(yǎng)有潛力成為小老板的經(jīng)營思維

小老板的成長之路

小老板合作計(jì)劃的模式

與小老板的相處之道

更多公開課課程點(diǎn)擊進(jìn)入公開課總匯頁面