課程簡(jiǎn)介：OKR敏捷績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)工作坊開場(chǎng)?傳統(tǒng)績(jī)效管理的挑戰(zhàn)與困惑?重新定義績(jī)效管理案例分析：微軟實(shí)踐案例分享模塊1：OKRA敏捷績(jī)效管理模型一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置?OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型4大步驟?OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型一步?OKR的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)?OKR目標(biāo)設(shè)置實(shí)戰(zhàn)演練案例分析:Google**實(shí)踐案例分享模塊2：OKRA敏捷績(jī)效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練?有效持續(xù)的反饋?反饋模型：SA...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：一模塊：量化人力資本管理新趨勢(shì)1、**新的量化管理策略趨勢(shì)分享-日常管理中的數(shù)據(jù)應(yīng)用案例-基于數(shù)據(jù)的管理轉(zhuǎn)型2、人力資本效能指標(biāo)解析-人力資本量化管理意義-人力資本效能指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的聯(lián)系3、人力資本數(shù)據(jù)如何分析-常見數(shù)據(jù)挖掘與管理方法-數(shù)據(jù)挖掘視角下的人員結(jié)構(gòu)分析案例第二模塊：人力資本效能的量化分析與水平診斷1、從財(cái)務(wù)角度看人力投入產(chǎn)出-HR關(guān)注的組織運(yùn)營(yíng)效率-HR關(guān)注的人力資本投入產(chǎn)出2、...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：一、勞動(dòng)關(guān)系的變更情形1、公司組織架構(gòu)調(diào)整2、崗位縮編3、職能吸收4、關(guān)店5、業(yè)務(wù)出售6、員工不勝任工作7、員工醫(yī)療期滿8、員工違紀(jì)失職9、員工與同事結(jié)婚10、員工提出辭職后，但尚未離職前二、調(diào)整工作崗位與薪水中，萬萬不能犯的錯(cuò)誤1、雙方協(xié)商變更工作崗位的基本要求2、對(duì)于三期前臺(tái)協(xié)商調(diào)整工作崗位的操作方法3、對(duì)于三期不勝任商務(wù)經(jīng)理協(xié)商調(diào)整工作崗位的操作方法4、對(duì)于借調(diào)整之機(jī)意圖逼迫員工離職的司法實(shí)...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：HRBP對(duì)業(yè)務(wù)部門的六種支持和服務(wù)一、合規(guī)支持1、七種場(chǎng)景下的合規(guī)要求（1）試用期管理（2）績(jī)效改進(jìn)（3）崗位變更（4）合同解除（5）違紀(jì)調(diào)查（6）病假管理（7）合同終止2、合規(guī)的兩個(gè)層面：事實(shí)確認(rèn)與證據(jù)采集3、結(jié)果的可預(yù)測(cè)性（1）判斷（2）印證（3）案例4、發(fā)生率與勝訴率二、取得證據(jù)支持1、需要哪些證據(jù)，才可以形成證據(jù)鏈？2、每一個(gè)證據(jù)的內(nèi)容，達(dá)到什么程度，才是符合要求的？3、取得證據(jù)的渠道與方...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：【實(shí)用禮包】凡參訓(xùn)學(xué)員均可獲得超值13重實(shí)用大禮包！實(shí)用工具模板：1、美世國(guó)際職位評(píng)估體系第二套2、美世國(guó)際職位評(píng)估體系第三套3、海氏三因素評(píng)估法4、部門職責(zé)模板5、崗位說明書模板企業(yè)真實(shí)案例（三家以上企業(yè)）：1、管理診斷報(bào)告2、組織架構(gòu)圖3、部門職責(zé)4、各崗位崗位說明書5、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果6、職級(jí)職位體系7、薪酬體系8、薪酬管理制度...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：一模塊：全面薪酬理念與薪酬體系1、企業(yè)付薪理念和國(guó)際薪酬發(fā)展趨勢(shì)2、如何**薪酬改革吸引人、留住人、激勵(lì)人第二模塊：?jiǎn)T工薪酬體系設(shè)計(jì)1、薪酬等級(jí)體系設(shè)計(jì)-職位分析與職位體系設(shè)計(jì)-職位評(píng)估在企業(yè)中的實(shí)施-企業(yè)薪酬策略與市場(chǎng)定價(jià)-職位等級(jí)轉(zhuǎn)化為薪酬等級(jí)體系2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-薪酬構(gòu)成項(xiàng)目與付薪導(dǎo)向-不同類型人員適用的激勵(lì)模式及激勵(lì)導(dǎo)向分析-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則與要點(diǎn)3、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)-獎(jiǎng)金類型及適用對(duì)象分析-...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：2019年員工手冊(cè)中不能犯的N個(gè)錯(cuò)誤一、員工手冊(cè)的五大風(fēng)險(xiǎn)：1、沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度不健全的風(fēng)險(xiǎn)2、規(guī)章制度無效或部份無效的風(fēng)險(xiǎn)3、執(zhí)行不當(dāng)或不執(zhí)行規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)4、規(guī)章制度內(nèi)容不合理或不切實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)5、規(guī)章制度不具有操作性的風(fēng)險(xiǎn)二、應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)六大防范措施：1、程序合法化1）注意規(guī)章制度制定程序●確保民主程序合法性——職代會(huì)的建立or全員討論●確保公示程序合法性——書面or網(wǎng)絡(luò)●適用于部分員工的規(guī)...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：一模塊：量化人力資本管理新趨勢(shì)1、**新的量化管理策略趨勢(shì)分享-日常管理中的數(shù)據(jù)應(yīng)用案例-基于數(shù)據(jù)的管理轉(zhuǎn)型2、人力資本效能指標(biāo)解析-人力資本量化管理意義-人力資本效能指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的聯(lián)系3、人力資本數(shù)據(jù)如何分析-常見數(shù)據(jù)挖掘與管理方法-數(shù)據(jù)挖掘視角下的人員結(jié)構(gòu)分析案例第二模塊：人力資本效能的量化分析與水平診斷1、從財(cái)務(wù)角度看人力投入產(chǎn)出-HR關(guān)注的組織運(yùn)營(yíng)效率-HR關(guān)注的人力資本投入產(chǎn)出2、...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：OKR敏捷績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)工作坊開場(chǎng)?傳統(tǒng)績(jī)效管理的挑戰(zhàn)與困惑?重新定義績(jī)效管理案例分析：微軟實(shí)踐案例分享模塊1：OKRA敏捷績(jī)效管理模型一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置?OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型4大步驟?OKRA創(chuàng)新績(jī)效管理模型一步?OKR的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)?OKR目標(biāo)設(shè)置實(shí)戰(zhàn)演練案例分析:Google**實(shí)踐案例分享模塊2：OKRA敏捷績(jī)效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練?有效持續(xù)的反饋?反饋模型：SA...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：HRBP對(duì)業(yè)務(wù)部門的六種支持和服務(wù)一、合規(guī)支持1、七種場(chǎng)景下的合規(guī)要求（1）試用期管理（2）績(jī)效改進(jìn)（3）崗位變更（4）合同解除（5）違紀(jì)調(diào)查（6）病假管理（7）合同終止2、合規(guī)的兩個(gè)層面：事實(shí)確認(rèn)與證據(jù)采集3、結(jié)果的可預(yù)測(cè)性（1）判斷（2）印證（3）案例4、發(fā)生率與勝訴率二、取得證據(jù)支持1、需要哪些證據(jù)，才可以形成證據(jù)鏈？2、每一個(gè)證據(jù)的內(nèi)容，達(dá)到什么程度，才是符合要求的？3、取得證據(jù)的渠道與方...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：適合對(duì)象：HR管理者及企業(yè)中高層管理人員課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程收益：1.建立“定義價(jià)值-衡量-改善”的新思維常態(tài)；2.學(xué)會(huì)將循證、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和人才細(xì)分的理念應(yīng)用在工作上；3.在你的公司內(nèi)部，建立周期性的“人才報(bào)表”；4.讓你擁有與老板和業(yè)務(wù)部門對(duì)話的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)無障礙溝通；5.幫你設(shè)計(jì)HR自己的“效能儀表盤”，不僅“埋頭拉車”，更能“抬頭看路”；6.基于“人力資源效能儀表盤”顯示的HR管理狀態(tài)...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：學(xué)員對(duì)象：渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長(zhǎng)、總（副）經(jīng)理、HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。費(fèi)用：4500元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)課程介紹：3P薪酬管理，即崗位薪酬（PayforPosition）、個(gè)人技能薪酬（PayforPerson）和績(jī)效薪酬（PayforPerformance），與張守春老師首創(chuàng)的3E薪資管理，即（外部均衡ExternalEqui...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：課程要點(diǎn)：*新時(shí)代有哪些必然的發(fā)展趨勢(shì)？*新時(shí)代對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)提出了哪些新的要求？*打造決勝未來的人才梯隊(duì)，需要從哪些關(guān)鍵點(diǎn)入手？***成長(zhǎng)型企業(yè)，如何加速人才培養(yǎng)、加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)？*英語授課（現(xiàn)場(chǎng)提供翻譯）挑戰(zhàn):什么是企業(yè)決勝之道？移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代需要我們重新定義公司，當(dāng)然也需要重新定義人才和人才梯隊(duì)，拉姆.查蘭說：卓越企業(yè)、卓越領(lǐng)導(dǎo)者都是“人才管理大師”，先培養(yǎng)人才再考慮績(jī)效。那么到底這些優(yōu)秀的...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中高層管理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、部長(zhǎng)、人力資源、辦公室、行政工作者。課程特色：稀缺性：此課程將勞動(dòng)法體系和薪酬績(jī)效管理體系緊密相結(jié)合，國(guó)內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。針對(duì)性：課程內(nèi)容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國(guó)現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢(shì)，極具參考性和啟發(fā)性。實(shí)戰(zhàn)性：實(shí)戰(zhàn)演練，學(xué)員深入思考與充分互動(dòng)，老師毫不保留傾囊相...[詳情]

課程簡(jiǎn)介：【培訓(xùn)前言】中國(guó)經(jīng)濟(jì)從**增長(zhǎng)降成6.5%的中速增長(zhǎng)，并且這一增長(zhǎng)速度將成為此后中國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期的新常態(tài)，許多企業(yè)前幾年得益于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，得益于中國(guó)的人口紅利，只要能搶占市場(chǎng)，就有不俗的盈利，但在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下，發(fā)現(xiàn)以前獲得的市場(chǎng)，不僅不能給企業(yè)帶來效益，有時(shí)候卻反成了拖累，造成企業(yè)的嚴(yán)重虧損。如何在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，利用經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)增長(zhǎng)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)增長(zhǎng)，幫助企業(yè)渡過難關(guān)，扭虧為盈...[詳情]