今天是2016年的第125天
上周參加了線上課程分享：《華為績(jī)效四部曲》，講師曹蒼宇曾于1998-2006年在華為工作。后從事管理咨詢，在華為時(shí)的績(jī)效管理思路主要來(lái)自于合益（Hey Group）的模型。
正文為講師授課內(nèi)容的提綱，按文為筆者的補(bǔ)充。
績(jī)效管理4步曲：
1.目標(biāo)制定
2.績(jī)效輔導(dǎo)
3.績(jī)效評(píng)價(jià)
4.績(jī)效反饋
1目標(biāo)制定：領(lǐng)導(dǎo)者和員工達(dá)成共識(shí)
目標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)共同來(lái)確定做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。
制定績(jī)效計(jì)劃。員工參與和承諾，以理服人。達(dá)成共識(shí)（三項(xiàng)）：考核目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)，改進(jìn)點(diǎn)。目標(biāo)符合SMART。
SWOT分析，找到解決方案，所以績(jī)效計(jì)劃的制定者必須是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，有能力對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析。而領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助**大程度地員工掃清障礙。
按：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力需要落實(shí)到個(gè)人的自控力。自控力的**個(gè)特征，是建立客觀可達(dá)成的目標(biāo)。而不是沉浸在自大全能的幻想之中。經(jīng)驗(yàn)復(fù)盤，同行對(duì)標(biāo)，資源盤點(diǎn)，均可用以判斷目標(biāo)是否可達(dá)。否則只能陷入“間歇性躊躇滿志，持續(xù)性混吃等死”的循環(huán)。
按：講師這里談到了領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助員工廓清阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的障礙。員工自己也需要判斷：自身現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距，果斷索取資源和支持。
2績(jī)效輔導(dǎo)：績(jī)效管理真正的核心
理想的管理狀態(tài)：“圍繞目標(biāo)的過(guò)程管控”：否定“只關(guān)注結(jié)果，不管過(guò)程”的管理方式。
輔導(dǎo)時(shí)，非言語(yǔ)信息較重要，比如贊賞、關(guān)注的目光，詳細(xì)的籌備，以德服人等。
輔導(dǎo)時(shí)做好：績(jī)效診斷、過(guò)程監(jiān)控、數(shù)據(jù)收集。診斷阻礙員工取得績(jī)效結(jié)果的因素。
“認(rèn)可”是重要的非物質(zhì)激勵(lì)。
輔導(dǎo)中注意，強(qiáng)調(diào)制度流程、操作指導(dǎo)書。灰度管理，在法治和人治的結(jié)合，大部分的東西需要提前法制化，指標(biāo)化。
按：輔導(dǎo)時(shí)，推薦使用GROW來(lái)檢查目標(biāo)的達(dá)成情況。關(guān)注目標(biāo)，而不是關(guān)注問(wèn)題的輔導(dǎo)。焦點(diǎn)解決理論認(rèn)為：將問(wèn)題徹底分析清楚，并不一定有助于目標(biāo)達(dá)成。
按：關(guān)于人際互動(dòng)，推薦DDI的人機(jī)互動(dòng)核心流程（Interaction Essential Process）。點(diǎn)擊閱讀原文可以看到DDI的說(shuō)明。
3績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)建議設(shè)計(jì)為：核心指標(biāo)：如銷售額、回款額等，由財(cái)務(wù)部門考核。比例50-60%；支撐核心指標(biāo)的過(guò)程指標(biāo)：由部門考核，20-30%；直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)：10%左右。
在評(píng)價(jià)時(shí)，注意“關(guān)鍵事件”記錄，**復(fù)盤關(guān)鍵事件，來(lái)評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)和短板。
績(jī)效管理需要圍繞績(jī)效提升，而不是單純追求績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
建議每月進(jìn)行一次績(jī)效面談，如果下屬多到時(shí)間不夠，可能是因?yàn)橄聦贁?shù)量已經(jīng)超出了合理的范圍。
關(guān)于員工績(jī)效的正態(tài)分布。一般的，組織中5-10% 優(yōu)秀（A），5-10%為差（C），中間層（B）占多數(shù)。如果組織績(jī)效整體優(yōu)秀，可以將分布整體向右，15%甚至以上員工優(yōu)秀（A）。如果績(jī)效整體不好，整體向左，并且取得優(yōu)秀（A）的員工數(shù)為零。
按：“關(guān)鍵事件法”是績(jī)效面談的必備方法之一。需要注意三點(diǎn)：典型事件：需要典型的“好”與“不好”，并且案例平衡；時(shí)間均勻：關(guān)鍵事件需要貫穿整個(gè)績(jī)效周期，不僅僅選擇臨近幾天的案例；關(guān)注行為：區(qū)分事實(shí)和判斷，關(guān)注行為本身的有效性。
4績(jī)效反饋
肯定成績(jī)，指出不足，列出工作計(jì)劃。
需要員工和管理者的雙向反饋。
不和別人比，和自己的過(guò)去比。
確保內(nèi)容保密。
按：績(jī)效面談，是難得的一次機(jī)會(huì)，管理者和員工能夠討論員工自身發(fā)展問(wèn)題，而不是日常的就事論事的輔導(dǎo)。在面談中會(huì)涉及：評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)，和進(jìn)一步對(duì)未來(lái)的計(jì)劃，對(duì)照過(guò)去、對(duì)標(biāo)他人都有必要。
本文原作者：王弢 轉(zhuǎn)自微信
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