公司職業(yè)心態(tài)培訓(xùn)

NLP課程 NLP培訓(xùn) NLP商學(xué)院 NLP培訓(xùn)學(xué)院 NLP技術(shù)教練

【講師介紹】

彭奎

彭奎先生曾任職于湖南省外經(jīng)委直屬之外商投資服務(wù)中心，后擔任省屬大型企業(yè)職工教育培訓(xùn)處培訓(xùn)總監(jiān)，投身企業(yè)人力資源管理，曾擔任廣東省涉外經(jīng)濟學(xué)院企業(yè)教育訓(xùn)練中心主任。
現(xiàn)為某知名管理咨詢有限公司高級講師，并擔任加朗集團DSC（香港上市公司）、廣州市民政局某管理處（行政機構(gòu)）、廣東省美協(xié)某中心QTCCC（事業(yè)單位）等多家機構(gòu)的專職顧問。專門從事企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)教育和企業(yè)專案輔導(dǎo)。
在近10幾年的企業(yè)管理培訓(xùn)事業(yè)工作中，彭奎先生主要致力于員工職業(yè)化教育、管理干部的管理技能和心態(tài)、團隊建設(shè)、團隊精神、溝通管理、組織結(jié)構(gòu)和管理流程優(yōu)化、工業(yè)心理學(xué)等人力資源管理的專題的研究，近年在對非人力資源管理的人力管理、80、90員工管理及員工心理輔導(dǎo)方面進行專門的研究和舉辦多期成功的講座，有著豐富的企、事業(yè)單位的實操經(jīng)歷，現(xiàn)在仍擔任多家企業(yè)的管理顧問。

【課程收益】

1、將現(xiàn)有員工的存量進行激活，才能發(fā)揮其工作的動力和積極性，才能落實銀行的戰(zhàn)略目標。
2、訓(xùn)練有素的隊伍，技能精良的員工，是領(lǐng)導(dǎo)開展工作的得力助力，因此職業(yè)化是企業(yè)發(fā)展的必然要求，職業(yè)化的訓(xùn)練也是員工成長的必經(jīng)之路。
3、培訓(xùn)使學(xué)員掌握正確的工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)，提升員工的職業(yè)化意識，掌握如何進行壓力管理、服務(wù)意識及自我修煉等多項技巧。
4、陽光心態(tài)是積極、知足、感恩、達觀的一種心智模式。陽光心態(tài)可以使人深刻而不浮躁，謙和而不張揚，自信而又親和，締造自我內(nèi)心和諧、家庭和諧以及團隊和諧。

【課程背景】

“搞不懂現(xiàn)在的人是怎么想的？”
“表揚、批評全無用處，獎勵、處罰根本無動于衷”。
“他們的想法也太奇怪了吧”
“現(xiàn)在的員工是稍微給一點壓力就跑了！”
“郁悶、糾結(jié)成了現(xiàn)在的流行情緒”
“這樣的人怎么可能搞好工作呢？”
……
這些都是我們的直接管理者發(fā)出的感嘆和疑問！
“我們必須承認，過往的管理經(jīng)驗今天已經(jīng)變得毫無用處”！
“不改變管理方式，我們只有一種結(jié)果”！
前一句是聯(lián)想集團柳傳志先生的講話，后一句話是海爾集團張瑞敏先生的敘述。
面對“新生代”員工，管理者的出路在何方？
為什么無論是**基層的管理者，還是中國企業(yè)界的泰斗們發(fā)出的都是同一類問題？
過往的管理方式在今天的背景中，為什么無法適用？癥結(jié)在何處？
傳統(tǒng)的管理模式，重行為，重結(jié)果，重管制；但忽略了所有問題的根源——“心”理
從“心”開始，恐怕是我們基層管理者剩下的為數(shù)不多的出路之一了！
本課程正是在這樣的背景下應(yīng)運而生。

【課程大綱】

一章 心理疏導(dǎo)基本知識闡述

一節(jié) 心理疏導(dǎo)概述

一、疏導(dǎo)目標

1. 愿意為自己的行為負責。

2. 接納自己與他人（跟自我與環(huán)境和平共處）。

3. 發(fā)揮潛能（自我實現(xiàn)）。

二、疏導(dǎo)的過程

三、有效管理者的特質(zhì)

說  明： 心理疏導(dǎo)過程是一個科學(xué)的過程，本章重點闡述心理疏導(dǎo)一般過程和對于心理疏導(dǎo)員的素質(zhì)要求，受訓(xùn)人員可以比對以幫助認識心理疏導(dǎo)過程和判定自我品質(zhì)與心理疏導(dǎo)員應(yīng)有素質(zhì)之間的差異。

知識點：心理疏導(dǎo)的定義、心理疏導(dǎo)的過程、管理者的品質(zhì)

關(guān)鍵詞：責任、潛能、接納、幸福

第二章 員工心理健康狀態(tài)的判定

一節(jié) 心理與心理健康

一、心理健康

二、心理健康的判定

三、學(xué)會正確的判定心理健康與不健康

四、常見病理心態(tài)及分析

第二節(jié) 情緒管理

一、 情緒反應(yīng)

二、 情緒特征

說  明：心理評估是心理疏導(dǎo)的依據(jù)，其主要目的是判斷員工心理健康水平。這是我們進行員工心理疏導(dǎo)的前提。

知識點：心理測評、心理健康、人格、情緒、人格障礙、病態(tài)心理

第三章 幾種常見的“問題型人員”心理狀態(tài)的應(yīng)對策略

一、 “吹毛求疵、好為人師”

1. “吹毛求疵、好為人師”人群心理特征分析

2. “吹毛求疵、好為人師”人群行為特征分析

3. 與“吹毛求疵、好為人師”的人之溝通技巧

1. 如何與“吹毛求疵、好為人師”的上司相處

2. 如何與“吹毛求疵、好為人師”的同事相處

3. 如何與“吹毛求疵、好為人師”的部屬相處

二、 “阿諛奉承、毫無原則”

1. “阿諛奉承、毫無原則”人群心理特征分析

2. “阿諛奉承、毫無原則”人群行為特征分析

3. 與“阿諛奉承、毫無原則”的人之溝通技巧

4. 如何與“阿諛奉承、毫無原則”的上司相處

5. 如何與“阿諛奉承、毫無原則”的同事相處

6. 如何與“阿諛奉承、毫無原則”的部屬相處

三、 “虛偽無情、見利忘義”

1. “虛偽無情、見利忘義”人群心理特征分析

2. “虛偽無情、見利忘義”人群行為特征分析

3. 與“虛偽無情、見利忘義”的人之溝通技巧

4. 如何與“虛偽無情、見利忘義”的上司相處

5. 如何與“虛偽無情、見利忘義”的同事相處

6. 如何與“虛偽無情、見利忘義”的部屬相處

四、 “情感脆弱、怨天尤人”

1. “情感脆弱、怨天尤人”人群心理特征分析

2. “情感脆弱、怨天尤人”人群行為特征分析

3. 與“情感脆弱、怨天尤人”的人之溝通技巧

4. 如何與“情感脆弱、怨天尤人”的上司相處

5. 如何與“情感脆弱、怨天尤人”的同事相處

6. 如何與“情感脆弱、怨天尤人”的部屬相處

五、 “孤芳自賞、高人一等”

1. “孤芳自賞、高人一等”人群心理特征分析

2. “孤芳自賞、高人一等”人群行為特征分析

3. 與“孤芳自賞、高人一等”的人之溝通技巧

4. 如何與“孤芳自賞、高人一等”的上司相處

5. 如何與“孤芳自賞、高人一等”的同事相處

1. 如何與“孤芳自賞、高人一等”的部屬相處

六、 “疑心病、神經(jīng)質(zhì)”

1. “疑心病、神經(jīng)質(zhì)”人群心理特征分析

2. “疑心病、神經(jīng)質(zhì)”人群行為特征分析

3. 與“疑心病、神經(jīng)質(zhì)”的人之溝通技巧

4. 如何與“疑心病、神經(jīng)質(zhì)”的上司相處

5. 如何與“疑心病、神經(jīng)質(zhì)”的同事相處

6. 如何與“疑心病、神經(jīng)質(zhì)”的部屬相處

七、 “自以為是、自我中心”

1. “自以為是、自我中心”人群心理特征分析

2. “自以為是、自我中心”人群行為特征分析

3. 與“自以為是、自我中心”的人之溝通技巧

4. 如何與“自以為是、自我中心”的上司相處

5. 如何與“自以為是、自我中心”的同事相處

6. 如何與“自以為是、自我中心”的部屬相處

八、 “控制欲強、沖動易怒”

1. “控制欲強、沖動易怒”人群心理特征分析

2. “控制欲強、沖動易怒”人群行為特征分析

3. 與“控制欲強、沖動易怒”的人之溝通技巧

4. 如何與“控制欲強、沖動易怒”的上司相處

5. 如何與“控制欲強、沖動易怒”的同事相處

6. 如何與“控制欲強、沖動易怒”的部屬相處

九、 “消極抵抗、全無所謂”

1. “消極抵抗、全無所謂”人群心理特征分析

2. “消極抵抗、全無所謂”人群行為特征分析

3. 與“消極抵抗、全無所謂”的人之溝通技巧

4. 如何與“消極抵抗、全無所謂”的上司相處

5. 如何與“消極抵抗、全無所謂”的同事相處

6. 如何與“消極抵抗、全無所謂”的部屬相處

說  明：針對常見的幾種性格特性，我們采取的基本應(yīng)對策略，幫助管理者認識常見的性格特

點和成因，幫助他們在今后的工作中正確的與此類型的人員“和諧相處”。

知識點：性格特征、性格成因、溝通技巧、疏導(dǎo)策略

第四章  心理疏導(dǎo)之：良好關(guān)系的建立

**節(jié) 疏導(dǎo)關(guān)系的性質(zhì)與特征

一、疏導(dǎo)關(guān)系的性質(zhì)

二、疏導(dǎo)關(guān)系的特征

1. 疏導(dǎo)關(guān)系的獨特性

2. 主觀性與客觀性的統(tǒng)一

3. 專業(yè)限制

三 、迅速打破僵局、成功的與人建立“良好、互信、真誠”關(guān)系的應(yīng)用技巧

1. 共情技巧

2. 積極關(guān)注技巧

3. 尊重與溫暖技巧

4. 真誠可信技巧

5. 具體化技巧

6. 即時化技巧

7. 對峙處理技巧

四、“會談”中的心理應(yīng)用技巧

1. 會談的階段性

• 會談的結(jié)構(gòu)
• 會談中的疏導(dǎo)者
• 會談中的來訪者
• 會談的環(huán)境條件

說  明：心理疏導(dǎo)的基礎(chǔ)是“管理者-受管理者”正確的關(guān)系，本章重點闡述管理者應(yīng)該如何正確的建立這種關(guān)系。

知識點：疏導(dǎo)關(guān)系、疏導(dǎo)關(guān)系建立、影響因素、疏導(dǎo)環(huán)境

關(guān)鍵詞：互信、真誠、技巧

第五章 心理疏導(dǎo)中的常用疏導(dǎo)技巧：針對形形色色的性格特征、心理問題、壓力、沖突

和負面情緒，我們常常需要借助一些心理疏導(dǎo)技術(shù)來科學(xué)的加以處理，這些技術(shù)包括：

**節(jié)  學(xué)會聆聽——專注與傾聽技術(shù)

一、專注與傾聽技術(shù)的定義

二、專注與傾聽技術(shù)的內(nèi)容說明

三、專注與傾聽技術(shù)的適用時機與注意事項

四、專注與傾聽技術(shù)的功能

第二節(jié)  學(xué)會強調(diào)——重復(fù)技術(shù)

一、重復(fù)技術(shù)的定義

二、重復(fù)技術(shù)內(nèi)容說明

三、情感反映技術(shù)的適用時機及注意事項

四、重復(fù)技術(shù)的功能

第三節(jié) 學(xué)會洞悉——內(nèi)容反映技術(shù)

一、內(nèi)容反映技術(shù)內(nèi)涵

二、內(nèi)容反映技術(shù)內(nèi)容說明

三、內(nèi)容反應(yīng)技術(shù)的適用時機及注意事項

四、內(nèi)容反映技術(shù)的功能

第四節(jié) 學(xué)會理解——通情達理技術(shù)

一、通情達理內(nèi)涵

二、通情達理技術(shù)內(nèi)容說明

三、通情達理技術(shù)的層次

四、通情達理技術(shù)的適用時機

五、通情達理技術(shù)注意事項

第五節(jié) 學(xué)會提問——詢問技術(shù)

一、詢問技術(shù)是管理者為了鼓勵來訪者有更多表達，在必要情況下，配合來訪者的疏導(dǎo)目標，提出相關(guān)問題詢問來訪者。

二、詢問技術(shù)內(nèi)容說明

三、詢問技術(shù)的類別

四、詢問技術(shù)的適用時機：詢問技術(shù)中以使用在疏導(dǎo)過程的任何時候和階段，只要切全以下幾點

五、詢問技術(shù)的功能

六、詢問技術(shù)注意事項

第六節(jié) 學(xué)會解答——解釋技術(shù)

一、解釋內(nèi)容  。

二、注意事項

三、要靈活地運用解釋技巧。

說  明：疏導(dǎo)技術(shù)博大精深，本章試圖闡述在心理疏導(dǎo)過程中心理咨詢師常常運用的一些疏導(dǎo)技巧，并**案例加以說明和闡述，以期學(xué)員對該技術(shù)的應(yīng)用環(huán)境和應(yīng)用方法有所了解。

知識點：技術(shù)、疏導(dǎo)技術(shù)、結(jié)構(gòu)化、解釋

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