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昆山人力資源培訓(xùn)哪家好

定崗是指設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。在實(shí)際工作中，定崗和定編是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。目前人力資源定崗定編的方法：

1. 定崗方法

因事設(shè)崗：設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按各部門(mén)職責(zé)范圍劃定崗位，而不是因人設(shè)崗；崗位和人是設(shè)置和配置的關(guān)系，不能顛倒。

2. 定編方法

（1）勞動(dòng)效率定編法

是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法，實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算人員數(shù)量。該方法的特點(diǎn)是工作量大、投入成本高、周期長(zhǎng)。

（2）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析定編法

根據(jù)組織的歷史數(shù)據(jù)（包括銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人工成本等）和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，確定組織在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。這種方法適用于成熟期的組織，因?yàn)檫@樣的組織其歷史數(shù)據(jù)才具有相對(duì)的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

（3）行業(yè)比例定編法

是指按照企業(yè)職工總數(shù)與某一類(lèi)人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法，該方法適合臨時(shí)性、輔助性、替代性及支持性崗位定員。

如人力資源管理類(lèi)人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1：100，在煤炭行業(yè)人力資源管理類(lèi)人員與從業(yè)人員之間的比例一般為1：200。該方法需要通過(guò)調(diào)研，搜集外部數(shù)據(jù)，但成本較高，難度較大。

（4）組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法

是一種在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的大小和難易程度，結(jié)合人員的能力水平確定崗位人數(shù)的方法。比較適合分工明確、專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)程度高的組織。

（5）預(yù)算控制定編法

部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置及員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。

（6）工作分析、業(yè)務(wù)流程分析定編法

根據(jù)各崗位工作量，確定單個(gè)員工單位時(shí)間的工作量；根據(jù)業(yè)務(wù)銜接流程，結(jié)合上一步的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員的比例；根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，確定單位時(shí)間的總工作量，從而確定各崗位人員編制。

（7）管理層、專(zhuān)家訪談定編法（德?tīng)柗品ǎ?/span>

通過(guò)管理層和專(zhuān)家訪談，獲得工作量、編制調(diào)整建議、同類(lèi)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其他方法結(jié)合使用。

目前有哪些人在考人力資源的證書(shū)呢？

人員很雜，范圍很廣，主要有以下幾類(lèi)：

（1）從事人力資源工作的群體。這類(lèi)人由于工作、晉升的需要，可能會(huì)考一個(gè)更高一級(jí)的證書(shū)，畢竟在這個(gè)人力資源這個(gè)圈子混，別人有了，自己也得有一個(gè)，至少能裝門(mén)面。

（2）在校學(xué)生和即將畢業(yè)的的人員。特別是人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，基本上在畢業(yè)之前都會(huì)考完三級(jí)證，也有一部分其他專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，不打算從事原有專(zhuān)業(yè)的工作，打算轉(zhuǎn)行的。

（3）咨詢(xún)公司、獵頭、培訓(xùn)行業(yè)等群體。這些行業(yè)多是要和人力資源從業(yè)者打交道，所以必須要具備一定的人力資源管理知識(shí)，沒(méi)用一定的專(zhuān)業(yè)度，很難和人力資源工作人員溝通，達(dá)成一致的看法，只有雙方很暢快的溝通，才有可能達(dá)成業(yè)務(wù)上的合作。所以，這類(lèi)人員，需要有比較系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，如果完全不懂，是沒(méi)辦法和客戶(hù)溝通的。

當(dāng)然除了這些人員，還有中途轉(zhuǎn)行做人力資源的，也有工作需要，需要了解人力資源的，還有對(duì)人力資源有興趣的，也會(huì)考這個(gè)證書(shū)。

為什么這么多人說(shuō)人力資源管理師證書(shū)沒(méi)用呢？

這和我們國(guó)家的行業(yè)準(zhǔn)入制度有關(guān)，像會(huì)計(jì)證、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、特種作業(yè)操作證等這些證書(shū)，實(shí)行的是持證上崗，就是說(shuō)必須先有這個(gè)證書(shū)才能做這個(gè)崗位的工作?？剂藭?huì)計(jì)證的人可能也有這個(gè)感覺(jué)，考了會(huì)計(jì)證，也不一定學(xué)到的大小都有用，也還是靠工作中慢慢積累。但因?yàn)橛袊?yán)格要求，持證上崗，就必須考了，不存在爭(zhēng)議，但人力資源管理師，還沒(méi)有實(shí)行準(zhǔn)入制度，就顯得可有可無(wú)了。

因此，說(shuō)沒(méi)有用的，主要是學(xué)完了和沒(méi)學(xué)過(guò)一樣，造成的原因的是多方面的，小編也教過(guò)很多考證班，一類(lèi)人是基本不去上課，去上課的人不到報(bào)名人數(shù)的一半，這類(lèi)人肯定是說(shuō)學(xué)了沒(méi)有用的；還有一類(lèi)是認(rèn)真上課的人，也會(huì)說(shuō)用處不大，就和我們的教程有一定的關(guān)系，這套教程的確很理論化，但人力資源工作又是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，每一項(xiàng)工作需要去實(shí)際操作，課堂上是沒(méi)有這個(gè)機(jī)會(huì)的，就導(dǎo)致講的是理論，工作中無(wú)法得到應(yīng)用。

說(shuō)有用的，會(huì)覺(jué)得學(xué)完后，對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)和了解，其次是找工作還是有一定作用的，學(xué)習(xí)的同時(shí)也能認(rèn)識(shí)更多的同行，也是一種收獲。

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