企業(yè)HR勞資**公開課【上?！?

活動綱要

一、**高院關于末位淘汰的基本態(tài)度

1、《第八次全國法 院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》

用人單位在勞動合同期限內**“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

2、**高人民法 院公報案例

中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案

二、法 院認定不勝任解除違法的原因分析

1、1/3是因為證據(jù)不足

（1）哪些事項，需要證據(jù)

（2）證據(jù)的兩大要求：充分與合理

2、制度依據(jù)不足

考核制度是否符合三性

3、解除操作是否規(guī)范

（1）是否培訓

（2）是否調崗及對調整工作的要求

4、解除程序是否規(guī)范

是否通知工會

5、員工拒不到崗的后續(xù)處理

合理性判斷

三、如何取 證以及如何與業(yè)務部門配合？

1、哪些證據(jù)是核心證據(jù)？

2、管理的正面導向對取 證工作的影響

3、取 的契機與管理的及時性

4、必要時的錄音

5、PIP的簽字與送達，效力有何不同？

6、HR對業(yè)務部門的三種支持形式：方案、文本與話術

四、績效管理中，員工常見的對抗行為及常見訴求

1、拒絕績效改進，拒不簽字

2、拒絕工作

3、怠工

4、進入醫(yī)療期/三期

5、索要經濟補償金

五、績效改進計劃的實施方式

1、確立目標：培訓、調崗還是解除？

2、尋求相關制度的支持

3、合規(guī)性判斷

4、文本準備

5、面談技巧

角色扮演：三期女職工績效面談

六、不勝任解除的變通措施路徑

1、績效改進的三種可能性變化：辭職、協(xié)商、嚴重違紀

2、對績效管理中員工不妥行為的固化與應用

3、如何嚴重違紀解除一個對抗績效管理的員工

4、如何進行路徑選擇？

七、公司整體績效不佳時的減員措施

1、整體減員時的補償方案設計

2、名單確定與面談順序

案例：60人績效減員

3、可代替方案分析

案例：45人的兩種方案選擇

4、員工可能提出的訴求及化解方式

案例：25人提出2N 10的訴求

講師介紹

劉老師

工作經歷

多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》

受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷

曾任北京仲裁委、中國國土資源航空物探遙感中心、安泰科技集團、諾和諾德、托普索、德國默克、博士倫、中國金融在線、成都索貝、德國GFK等國內多家大型企業(yè)的常年性勞動關系顧問

服務的公司里，包括德國、丹麥、日本、美國等大型外企，亦有事業(yè)單位、大型國有企業(yè)集團公司和民企集團公司。

為約翰迪爾、百威、德國科隆、中海油、飛利浦和聯(lián)想集團等多家大型公司進行過內訓，三大補償與九大施壓措施的原創(chuàng)培訓體系，廣受歡迎。

作為勞動法支持團隊，參與了華潤旗下千人安置方案的制訂實施和多家公司裁員項目，具有豐富的非訴服務經驗。