課程簡介：2019年招聘與面試技巧培訓培訓目的企業(yè)的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業(yè)所有問題迎刃而解。而企業(yè)高端人才的競爭力正是決定了企業(yè)發(fā)展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作難度卻越來越大。企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業(yè)高層領導、HR、用人部門主管都要思考的問題。本課程將重點分析現(xiàn)代企業(yè)高端人才招聘的發(fā)展趨勢，企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、**高院關于末位淘汰的基本態(tài)度1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》用人單位在勞動合同期限內**“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。2、**高人民法院公報案例中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案二、法院認定不勝任解除違法的原因分析1、1/3是因為證據(jù)不足（1...[詳情]

課程簡介：課程背景人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中**核心的組成部分，企業(yè)各項業(yè)務和管理工作都是基于人力資源管理系統(tǒng)在縱向和橫向兩個維度交錯展開的，企業(yè)的管理和經(jīng)營過程，其**根本的都是在做有關于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的**重要呈現(xiàn)形式，人員的配備、培訓開發(fā)與績效管理構成了企業(yè)各項業(yè)務工作的主軸，而薪酬及勞動關系等又構成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對企業(yè)整體運營發(fā)展狀況和水平...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：如何在變化的環(huán)境更有效的推動績效管理為什么很多企業(yè)的績效管理不給力？變化的環(huán)境對于員工及公司的影響全球績效管理變革概覽案例學習：如何**績效管理推動公司業(yè)績、并提升員工敬業(yè)度績效管理循環(huán)三部曲：年初設立目標年中發(fā)展對話年底整體回顧第二模塊：設定有意義的目標目標設定的工具與方法個人目標與組織目標、部門目標緊密聯(lián)系如何讓目標在企業(yè)中真正落地以推動業(yè)務發(fā)展（落實目標的工具和方法）小組活...[詳情]

課程簡介：課程大綱開篇案例：一、培訓什么？1、什么時候需要培訓？2、企業(yè)不同發(fā)展時期的培訓重點3、員工需要與企業(yè)需要怎么統(tǒng)一？4、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與培訓工作的關系？二、培訓需求分析該怎么做？1、培訓需求分析的模型建立2、培訓需求的標準流程3、培訓需求分析的步驟與目的4、傳統(tǒng)培訓需求調查的局限5、學會用數(shù)據(jù)來看問題三、企業(yè)培訓課程該怎么開發(fā)？1、如何建立基于勝任力要求的課程體系2、課程開發(fā)與企業(yè)實際需求如何結合3...[詳情]

課程簡介：課程大綱開場破冰即興?。篐R的定位第一模塊：心理學概覽心理學是研究什么？心理學的學科分支心理學的研究方法與常用名詞第二模塊：心理測評與選才與人才發(fā)展DDI關于選才的成功典范介紹測試內容的分類個性測試介紹討論：個性測試結果的運用智力、能力測試介紹心理健康測試觀察法的運用測試方法的運用結構化面試中心理學技巧眼動模式的練習討論：筆紙測試的運用場景無領導小組的運用場景項目設計：挑選管培生評鑒中心技術簡介第...[詳情]

課程簡介：課程收益1、本課程**對人力資源管理專業(yè)知識和技能的系統(tǒng)專業(yè)講解與演練，幫助業(yè)務部門管理者了解人力資源管理的相關理論和實操，以便在日常管理中做好人力資源管理；2、提高業(yè)務部門管理者在人力資源管理中的角色認知、掌握招人、用人、育人和員工激勵的理念與方法；3、掌握企業(yè)管理過程中常見的人力資源問題的處理方法，從而提升業(yè)務部門管理者的人力資源管理能力，并推動企業(yè)人力資源體系的建設和完善。課程大綱**章業(yè)務...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、企業(yè)如何設計懲處制度1.違紀類型1）類型：可視企業(yè)自身情況根據(jù)違紀程度設置不同類型舉例：一般違紀、較重違紀、嚴重違紀2）關系：遞進關系舉例：三次一般違紀構成一次較重違紀、三次較重違紀構成一次嚴重違紀2.違紀行為方法：列舉式概括式3.違紀處理1）行政處分：口頭警告、書面警告、解除勞動合同2）經(jīng)濟處罰：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者連帶責任4）申訴復核二、企業(yè)如何運用懲處制度(一...[詳情]

課程簡介：2019年招聘與面試技巧培訓培訓目的企業(yè)的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業(yè)所有問題迎刃而解。而企業(yè)高端人才的競爭力正是決定了企業(yè)發(fā)展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作難度卻越來越大。企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業(yè)高層領導、HR、用人部門主管都要思考的問題。本課程將重點分析現(xiàn)代企業(yè)高端人才招聘的發(fā)展趨勢，企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以...[詳情]

課程簡介：課程目標1.明確績效反饋面談對績效管理的重要性2.掌握績效反饋面談的技術與技巧3.知道如何與不同類型的員工進行了面談課程大綱課程概要績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。**績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案?？冃嬲勈?*面談的方式由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。...[詳情]

課程簡介：課程大綱模塊一：心理學在招聘面試中的運用開場案例：這樣的招聘問題你遇到過嗎？一、企業(yè)招聘工作難點解析1、招聘難度排行A、職務比自己高的人才B、優(yōu)秀的營銷人才C、冷門的技術人才D、大批量的基礎人才2、甄選評估方法效度排行表A、面談面試法B、筆試面試法C、人才測評法D、下意識面試法二、招聘面試中的心理學技術1、心理投射技術在面試中的運用2、期望值管理理論在面試中的運用lM=∑V×E三、不同層次的求職者...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協(xié)期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細分領導要求(2)風險提示(3)成本預算(4)爭取授權(5)確定立場(6)明確目標(7)強調價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責任(3）審核...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、**高院關于末位淘汰的基本態(tài)度1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》用人單位在勞動合同期限內**“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。2、**高人民法院公報案例中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案二、法院認定不勝任解除違法的原因分析1、1/3是因為證據(jù)不足（1...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協(xié)期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細分領導要求(2)風險提示(3)成本預算(4)爭取授權(5)確定立場(6)明確目標(7)強調價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責任(3）審核...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、企業(yè)如何設計懲處制度1.違紀類型1）類型：可視企業(yè)自身情況根據(jù)違紀程度設置不同類型舉例：一般違紀、較重違紀、嚴重違紀2）關系：遞進關系舉例：三次一般違紀構成一次較重違紀、三次較重違紀構成一次嚴重違紀2.違紀行為方法：列舉式概括式3.違紀處理1）行政處分：口頭警告、書面警告、解除勞動合同2）經(jīng)濟處罰：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者連帶責任4）申訴復核二、企業(yè)如何運用懲處制度(一...[詳情]