北京薪酬管理培訓(xùn)

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者。

《不勝任、違紀(jì)員工解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：張隴5月19日（周五）

一、不勝任與違紀(jì)員工的界定

1、何謂“不勝任”員工？

2、司法實(shí)踐中如何認(rèn)定“不勝任”員工？

3、何謂“違紀(jì)”員工？

4、司法實(shí)踐中如何認(rèn)定“違紀(jì)”員工？

5、不勝任員工和違紀(jì)員工辭退的有關(guān)法律基礎(chǔ)

二、有關(guān)證據(jù)的法律實(shí)務(wù)

1、何謂證據(jù)？

2、證據(jù)的類型

①各類法定證據(jù)類型

②有關(guān)電子電文證據(jù)的法律規(guī)則

③面談筆錄的證據(jù)問題

3、證據(jù)的“三性”

①客觀性   ②合法性   ③關(guān)聯(lián)性

4、舉證責(zé)任及舉證期限

①勞動爭議案件中的舉證責(zé)任

②勞動爭議案件中常見的舉證期限

5、勞動爭議案件的證明標(biāo)準(zhǔn)

①常見的證明標(biāo)準(zhǔn)   ②勞動爭議案件中的證明標(biāo)準(zhǔn)

三、不勝任員工辭退時(shí)的證據(jù)管理實(shí)務(wù)

1、不勝任員工認(rèn)定的證據(jù)管理

①勝任標(biāo)準(zhǔn)、績效考核目標(biāo)的證據(jù)搜集及固定

②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定

③績效考核表在不勝任員工認(rèn)定中的作用問題

2、不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)管理

①如何對不勝任員工進(jìn)行調(diào)崗并保留證據(jù)？

②對不勝任員工進(jìn)行培訓(xùn)如何保留證據(jù)？

3、不勝任員工辭退時(shí)的程序相關(guān)證據(jù)問題

①兩次不勝任的證據(jù)   ②調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)

③通知工會的證據(jù)     ④通知員工的證據(jù)

四、違紀(jì)員工辭退的證據(jù)管理實(shí)務(wù)

1、違紀(jì)員工辭退的三組證據(jù)

①制度相關(guān)證據(jù)   ②事實(shí)相關(guān)證據(jù)  ③程序相關(guān)證據(jù)

2、制度相關(guān)證據(jù)

①征求意見的證據(jù) ②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)

③公示告知流程的證據(jù)    ④制度本身作為證據(jù)

3、事實(shí)相關(guān)證據(jù)

①不同違紀(jì)行為下的不同證據(jù)分析

②常見的證據(jù)采集、固定及使用

4、程序相關(guān)證據(jù)——通知工會和員工本人

五、辭退員工前的自我風(fēng)險(xiǎn)評析

1、找準(zhǔn)法律依據(jù)和處理理由

理清有關(guān)易混淆的法律依據(jù)

案例1：情勢變更辭退與嚴(yán)重違紀(jì)辭退的界定問題

案例2：失職、違紀(jì)、不勝任的界定問題

2、尋求有關(guān)制度依據(jù)

3、搜集、固定有關(guān)事實(shí)證據(jù)

4、依法、依規(guī)履行有關(guān)處理程序

六、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預(yù)防

1、當(dāng)前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢

2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析

3、勞動爭議預(yù)防策略

七、勞動爭議處理應(yīng)對策略與處理技巧

1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）

2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧

3、勞動爭議仲裁時(shí)效的運(yùn)用技巧

4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧

5、勞動爭議庭審中的應(yīng)對技巧

6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接

八、典型案例分享及互動交流

《全員績效管理》主講人：呂 新 5月20日（周六）

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

2、管理者與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評估；

3、強(qiáng)制分布法；

4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；

為什么不接受這些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

五．如何分解KPI

1、如何分解：上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的基本方法

六．指標(biāo)詞典的編制

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點(diǎn)；

2、什么是任務(wù)指標(biāo)；

3、難度不同的任務(wù)考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務(wù)？

6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

八、目標(biāo)值的確定

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；

5、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

九．權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十、績效溝通

1、計(jì)劃階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段的溝通

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》主講人：張守春5月21日（周日）

一、付薪哲學(xué)

1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？

2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個公平

1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個公平的原則是什么？

2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么

5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。

6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、 崗位測評的六個步驟是什么？

8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。

9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項(xiàng)和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？

2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？

各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際上的意義？

1、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？

2、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵

1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；

2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；

3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；

4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；

5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；

6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？

7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；

8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？

9、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；

用三種均衡性原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

張 隴：

中國第 一家專注雇主方服務(wù)的勞動法與員工關(guān)系解決方案提供商、2014-2015大中華區(qū)**勞動法咨詢與服務(wù)機(jī)構(gòu)——勞達(dá)咨詢公司/勞達(dá)律師事務(wù)所高級合伙人、高級咨詢顧問、勞達(dá)北京總經(jīng)理。中國人力資源開發(fā)研究會、中國四達(dá)特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等。曾在全國各地主講勞動法與員工關(guān)系公開課200余場，深受學(xué)員喜愛。

服務(wù)客戶：中煤集團(tuán)、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實(shí)業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學(xué)、中國四達(dá)、華鼎集團(tuán)、信元物業(yè)、華遠(yuǎn)地產(chǎn)、正大集團(tuán)等。

呂新：

實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家

主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。

服務(wù)客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風(fēng)汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。

張守春：

著名人力資源專家

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達(dá)軟件等。