HR經(jīng)理勞資**培訓(xùn)

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。

《不勝任、違紀(jì)員工解雇技巧與勞動(dòng)爭議處理》主講人：張隴5月19日（周五）

一、不勝任與違紀(jì)員工的界定

1、何謂“不勝任”員工？

2、司法實(shí)踐中如何認(rèn)定“不勝任”員工？

3、何謂“違紀(jì)”員工？

4、司法實(shí)踐中如何認(rèn)定“違紀(jì)”員工？

5、不勝任員工和違紀(jì)員工辭退的有關(guān)法律基礎(chǔ)

二、有關(guān)證據(jù)的法律實(shí)務(wù)

1、何謂證據(jù)？

2、證據(jù)的類型

①各類法定證據(jù)類型

②有關(guān)電子電文證據(jù)的法律規(guī)則

③面談筆錄的證據(jù)問題

3、證據(jù)的“三性”

①客觀性   ②合法性   ③關(guān)聯(lián)性

4、舉證責(zé)任及舉證期限

①勞動(dòng)爭議案件中的舉證責(zé)任

②勞動(dòng)爭議案件中常見的舉證期限

5、勞動(dòng)爭議案件的證明標(biāo)準(zhǔn)

①常見的證明標(biāo)準(zhǔn)   ②勞動(dòng)爭議案件中的證明標(biāo)準(zhǔn)

三、不勝任員工辭退時(shí)的證據(jù)管理實(shí)務(wù)

1、不勝任員工認(rèn)定的證據(jù)管理

①勝任標(biāo)準(zhǔn)、績效考核目標(biāo)的證據(jù)搜集及固定

②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定

③績效考核表在不勝任員工認(rèn)定中的作用問題

2、不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)管理

①如何對(duì)不勝任員工進(jìn)行調(diào)崗并保留證據(jù)？

②對(duì)不勝任員工進(jìn)行培訓(xùn)如何保留證據(jù)？

3、不勝任員工辭退時(shí)的程序相關(guān)證據(jù)問題

①兩次不勝任的證據(jù)   ②調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)

③通知工會(huì)的證據(jù)     ④通知員工的證據(jù)

四、違紀(jì)員工辭退的證據(jù)管理實(shí)務(wù)

1、違紀(jì)員工辭退的三組證據(jù)

①制度相關(guān)證據(jù)   ②事實(shí)相關(guān)證據(jù)  ③程序相關(guān)證據(jù)

2、制度相關(guān)證據(jù)

①征求意見的證據(jù) ②工會(huì)或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)

③公示告知流程的證據(jù)    ④制度本身作為證據(jù)

3、事實(shí)相關(guān)證據(jù)

①不同違紀(jì)行為下的不同證據(jù)分析

②常見的證據(jù)采集、固定及使用

4、程序相關(guān)證據(jù)——通知工會(huì)和員工本人

五、辭退員工前的自我風(fēng)險(xiǎn)評(píng)析

1、找準(zhǔn)法律依據(jù)和處理理由

理清有關(guān)易混淆的法律依據(jù)

案例1：情勢變更辭退與嚴(yán)重違紀(jì)辭退的界定問題

案例2：失職、違紀(jì)、不勝任的界定問題

2、尋求有關(guān)制度依據(jù)

3、搜集、固定有關(guān)事實(shí)證據(jù)

4、依法、依規(guī)履行有關(guān)處理程序

六、勞動(dòng)爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動(dòng)爭議預(yù)防

1、當(dāng)前勞動(dòng)爭議的情況與發(fā)展趨勢

2、勞動(dòng)爭議企業(yè)敗訴原因分析

3、勞動(dòng)爭議預(yù)防策略

七、勞動(dòng)爭議處理應(yīng)對(duì)策略與處理技巧

1、勞動(dòng)爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）

2、勞動(dòng)爭議仲裁管轄的選擇技巧

3、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的運(yùn)用技巧

4、勞動(dòng)爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧

5、勞動(dòng)爭議庭審中的應(yīng)對(duì)技巧

6、勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟的銜接

八、典型案例分享及互動(dòng)交流

《全員績效管理》主講人：呂 新 5月20日（周六）

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

2、管理者與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評(píng)估；

3、強(qiáng)制分布法；

4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；

三．KPI操作中的幾個(gè)基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；

為什么不接受這些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

五．如何分解KPI

1、如何分解：上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的基本方法

六．指標(biāo)詞典的編制

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點(diǎn)；

2、什么是任務(wù)指標(biāo)；

3、難度不同的任務(wù)考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務(wù)？

6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

八、目標(biāo)值的確定

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響；

5、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

九．權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

十、績效溝通

1、計(jì)劃階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段的溝通

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》主講人：張守春5月21日（周日）

一、付薪哲學(xué)

1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？

2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平

1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？

2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；

3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么

5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。

6、 選擇崗位測評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？

7、 崗位測評(píng)的六個(gè)步驟是什么？

8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。

9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?

10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評(píng)的小組如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤

12、崗位測評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？

2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？

各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際上的意義？

1、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？

2、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)

1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；

2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；

3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；

4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；

5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；

6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？

7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；

8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？

9、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；

用三種均衡性原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭議情況。

張 隴：

中國第 一家專注雇主方服務(wù)的勞動(dòng)法與員工關(guān)系解決方案提供商、2014-2015大中華區(qū)**勞動(dòng)法咨詢與服務(wù)機(jī)構(gòu)——?jiǎng)谶_(dá)咨詢公司/勞達(dá)律師事務(wù)所高級(jí)合伙人、高級(jí)咨詢顧問、勞達(dá)北京總經(jīng)理。中國人力資源開發(fā)研究會(huì)、中國四達(dá)特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策等。曾在全國各地主講勞動(dòng)法與員工關(guān)系公開課200余場，深受學(xué)員喜愛。

服務(wù)客戶：中煤集團(tuán)、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實(shí)業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學(xué)、中國四達(dá)、華鼎集團(tuán)、信元物業(yè)、華遠(yuǎn)地產(chǎn)、正大集團(tuán)等。

呂新：

實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家

主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。

服務(wù)客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風(fēng)汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。

張守春：

著名人力資源專家

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達(dá)軟件等。