企業(yè)HR勞資**培訓

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。

《不勝任、違紀員工解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：張隴5月19日（周五）

一、不勝任與違紀員工的界定

1、何謂“不勝任”員工？

2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？

3、何謂“違紀”員工？

4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？

5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關法律基礎

二、有關證據(jù)的法律實務

1、何謂證據(jù)？

2、證據(jù)的類型

①各類法定證據(jù)類型

②有關電子電文證據(jù)的法律規(guī)則

③面談筆錄的證據(jù)問題

3、證據(jù)的“三性”

①客觀性   ②合法性   ③關聯(lián)性

4、舉證責任及舉證期限

①勞動爭議案件中的舉證責任

②勞動爭議案件中常見的舉證期限

5、勞動爭議案件的證明標準

①常見的證明標準   ②勞動爭議案件中的證明標準

三、不勝任員工辭退時的證據(jù)管理實務

1、不勝任員工認定的證據(jù)管理

①勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定

②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定

③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題

2、不勝任調崗或培訓的證據(jù)管理

①如何對不勝任員工進行調崗并保留證據(jù)？

②對不勝任員工進行培訓如何保留證據(jù)？

3、不勝任員工辭退時的程序相關證據(jù)問題

①兩次不勝任的證據(jù)   ②調崗或培訓的證據(jù)

③通知工會的證據(jù)     ④通知員工的證據(jù)

四、違紀員工辭退的證據(jù)管理實務

1、違紀員工辭退的三組證據(jù)

①制度相關證據(jù)   ②事實相關證據(jù)  ③程序相關證據(jù)

2、制度相關證據(jù)

①征求意見的證據(jù) ②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)

③公示告知流程的證據(jù)    ④制度本身作為證據(jù)

3、事實相關證據(jù)

①不同違紀行為下的不同證據(jù)分析

②常見的證據(jù)采集、固定及使用

4、程序相關證據(jù)——通知工會和員工本人

五、辭退員工前的自我風險評析

1、找準法律依據(jù)和處理理由

理清有關易混淆的法律依據(jù)

案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定問題

案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題

2、尋求有關制度依據(jù)

3、搜集、固定有關事實證據(jù)

4、依法、依規(guī)履行有關處理程序

六、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預防

1、當前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢

2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析

3、勞動爭議預防策略

七、勞動爭議處理應對策略與處理技巧

1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調解、監(jiān)察、仲裁）

2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧

3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧

4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧

5、勞動爭議庭審中的應對技巧

6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接

八、典型案例分享及互動交流

《全員績效管理》主講人：呂 新 5月20日（周六）

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評估；

3、強制分布法；

4、關鍵業(yè)績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

為什么不接受這些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計分卡

1、什么是平衡計分卡；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

五．如何分解KPI

1、如何分解：上一級指標與下級指標的關系

2、分解指標的基本方法

六．指標詞典的編制

1、為什么需要定義KPI

2、財務指標定義時，需要注意的問題；

3、非財務指標，定義時需要注意的問題；

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

七、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點；

2、什么是任務指標；

3、難度不同的任務考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務？

6、臨時任務多如何處理？

7、任務指標的定義模式；

八、目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、目標訂不準怎么辦？

3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標的影響；

5、長周期的目標如何分解到短周期；

九．權重的設計

1、什么是指標的組合方式；

2、組合方式的種類；

3、設置權重的步驟與注意問題；

十、績效溝通

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導階段的溝通

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

《3E薪酬體系設計》主講人：張守春5月21日（周日）

一、付薪哲學

1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？

2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平

1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？

2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么

5、 四種衡量崗位價值方法。

6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、 崗位測評的六個步驟是什么？

8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組如何構成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計

1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？

2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？

各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？

1、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？

2、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵

1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；

2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；

3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；

4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；

6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？

7、 年度調薪矩陣的設計；

8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？

9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；

用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

張 隴：

中國第 一家專注雇主方服務的勞動法與員工關系解決方案提供商、2014-2015大中華區(qū)**勞動法咨詢與服務機構——勞達咨詢公司/勞達律師事務所高級合伙人、高級咨詢顧問、勞達北京總經(jīng)理。中國人力資源開發(fā)研究會、中國四達特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等。曾在全國各地主講勞動法與員工關系公開課200余場，深受學員喜愛。

服務客戶：中煤集團、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學、中國四達、華鼎集團、信元物業(yè)、華遠地產(chǎn)、正大集團等。

呂新：

實戰(zhàn)派人力資源專家

主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓經(jīng)驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質培訓課程的講授。清華大學、北京大學總裁班特聘專家。

服務客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。

張守春：

著名人力資源專家

美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等。