上海IT企業(yè)人事績效獎金公開課

課程背景

傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學(xué)會運(yùn)用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核出現(xiàn)在美國19世紀(jì)，當(dāng)時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把績效管理的重點(diǎn)從年度考核排名專項(xiàng)持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和反應(yīng)。

我們很高興提供您全球新版權(quán)課程---OKR敏捷績效管理沙盤模擬的課程，本課程結(jié)合國際OKR 與敏捷績效管理理念，融入本土企業(yè)實(shí)踐,并被中國國家版權(quán)機(jī)構(gòu)認(rèn)證。這個課程將為您提供一個全新的敏捷方法進(jìn)行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

課程大綱

模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑

傳統(tǒng)績效管理模型

傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑

打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤實(shí)踐案例分享

模塊2：重新定義績效管理

互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響

移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點(diǎn)

定義敏捷模型與特點(diǎn)

敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異

測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估

案例分析：微軟**實(shí)踐案例分分享

模塊3：OKR敏捷績效管理模型第 一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置

OKR敏捷績效管理模型4大步驟

1.OKR敏捷績效

第 一步：OKR敏捷目標(biāo)概況介紹

OKR定義

OKRs來源：歷史淵源與國際實(shí)施現(xiàn)狀

OKR管理中的角色及職責(zé)：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理/員工

OKR敏捷績效第 一步：OKR敏捷目標(biāo)結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)

OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性

SMART目標(biāo)與OKR目標(biāo)

OKRs 的主要特點(diǎn)及與KPI的區(qū)別

OKRs 提煉方法與手段

OKRs 模板與工具分享

美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析

公司實(shí)施OKRs 的關(guān)鍵成功要素

3．OKR敏捷目標(biāo)實(shí)戰(zhàn)演練：

模擬公司/部門設(shè)置OKR

各小組遞交與分享OKRs設(shè)置

講師進(jìn)行分析、點(diǎn)評與修改。

案例分析: Google **實(shí)踐案例分享

模塊4：OKR敏捷績效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練

1：有效持續(xù)的反饋

定義有效持續(xù)的反饋

反饋模型：SAID

反饋?zhàn)鳛槊艚萘鞒痰囊徊糠?/span>

創(chuàng)造反饋文化

案例分析: Adobe**實(shí)踐案例分享：給予和接受反饋

2：績效教練

建立與設(shè)計(jì)教練型企業(yè)文化

運(yùn)用教練技巧促進(jìn)績效發(fā)展

教練模型：GROW

案例分析: Nike **實(shí)踐案例分享

模塊5：OKR敏捷績效第三步驟：績效考核與面談

糾正考核偏差

五級考核制度

績效面談技巧

模塊6：OKR敏捷績效第四步驟：績效獎勵、獎酬與認(rèn)同

1：績效獎勵與薪酬

激勵原則

考核激勵與薪酬

非物質(zhì)激勵

OKR與考核的結(jié)合與分離

2：全員認(rèn)同

定義全員認(rèn)同感

認(rèn)可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系

模塊7：績效管理變革中的角色

變革的心理學(xué)原理

變革模型CES

HR在績效管理變革中的作用

業(yè)務(wù)經(jīng)理在績效管理變革中的作用

獲得管理層的支持

模塊8：個人培訓(xùn)后行動方案

設(shè)計(jì)您的行動方案

活動：您在績效管理上需要做的三件**重要的事

姚老師

專業(yè)資質(zhì)

OKR專家

人力資源績效專家

原微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理

原歐洲500強(qiáng)人力資源總監(jiān)

美國人力資源協(xié)會績效課程認(rèn)證講師

曾先后擔(dān)任微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項(xiàng)目培訓(xùn)師，美國納斯達(dá)克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)講師。

姚女士從微軟公司開始她的職業(yè)生涯，在10多年的企業(yè)管理中，姚女士主要負(fù)責(zé)個人與組織培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)發(fā)展公司內(nèi)部培訓(xùn)課程，并負(fù)責(zé)核心主管與領(lǐng)導(dǎo)力課程，主持高層團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程，員工敬業(yè)度調(diào)查，創(chuàng)新績效管理體系和其他課程。

在英特爾項(xiàng)目中，姚老師運(yùn)用OKR培訓(xùn)中層經(jīng)理與員工，更好地實(shí)現(xiàn)績效的提升。

在這之后，姚女士加入一家美國納斯達(dá)克上市公司，利用全球人力資源合作出針對亞洲的人力資源發(fā)展計(jì)劃，并負(fù)責(zé)全球人力資源高績效項(xiàng)目在中國本地的落實(shí)與實(shí)施。在歐洲公司，姚老師先后負(fù)責(zé)亞太區(qū)研發(fā)、銷售與生產(chǎn)部門的人力資源工作，對全球績效管理在各個業(yè)務(wù)單位的實(shí)施有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。姚老師也是國內(nèi)**早把室內(nèi)體驗(yàn)式培訓(xùn)引入企業(yè)績效管理培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)師，并一直堅(jiān)持研究開發(fā)適合中國企業(yè)績效管理相關(guān)的體驗(yàn)式培訓(xùn)產(chǎn)品。

專業(yè)背景

多年來，姚老師一直致力于人力資源績效管理的創(chuàng)新研究與實(shí)踐，是國內(nèi)首 位倡導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)與運(yùn)用OKR的講師，姚老師是唯 一一位獲得美國人力資源協(xié)會OKR課程授證講師，并撰寫了大量關(guān)OKR相關(guān)的文章。姚老師每年在全國各地開設(shè)OKR相關(guān)績效管理課程，并輔導(dǎo)企業(yè)落地與實(shí)施。目前姚老師輔導(dǎo)過和正在輔導(dǎo)的OKR實(shí)施公司有：北森、暴風(fēng)科技、用友、搜狐、百度、網(wǎng)易、聯(lián)想、光明乳業(yè)研究院，中興通訊研究所，原象數(shù)碼、創(chuàng)維，瑞聲科技、金風(fēng)科技、萬惠金融、金大師等企業(yè)。

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電話溝通：18898361497 微信：yezi20150820 葉老師

上海人力資源管理培訓(xùn)