上海人力資源管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

課程背景

人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中**核心的組成部分，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理工作都是基于人力資源管理系統(tǒng)在縱向和橫向兩個(gè)維度交錯(cuò)展開的，企業(yè)的管理和經(jīng)營過程，其**根本的都是在做有關(guān)于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的**重要呈現(xiàn)形式，人員的配備、培訓(xùn)開發(fā)與績效管理構(gòu)成了企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的主軸，而薪酬及勞動(dòng)關(guān)系等又構(gòu)成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營發(fā)展?fàn)顩r和水平**科學(xué)的詮釋和解讀，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理理論及方法，是各級(jí)管理者殊途同歸的能力體現(xiàn)方式之一，管理者的管理能力與水平，集中體現(xiàn)在其對(duì)所負(fù)責(zé)領(lǐng)域人力資源管理的程度與水平。

課程收益

1、 提升各級(jí)管理者人力資源管理的認(rèn)知水平

2、 學(xué)習(xí)人力資源管理各模塊的基本理論與方法

3、 掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應(yīng)用技巧

4、 **系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級(jí)管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平

課程大綱

課程導(dǎo)入：

1、職位分析概念及其目的

2、職位分析的組織流程圖

3、常用職位分析方法

1 定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）

1 定量方法（經(jīng)典問卷：PAQ、MPDQ、CMQ）

4、如何撰寫職位說明書

1 如何正確撰寫職位描述：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級(jí)條件；

1 如何正確撰寫任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述

5、職位說明書案例

**模塊：人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

（1）人力資源規(guī)劃含義

（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。

（3）人力資源規(guī)劃程序

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（1）組織結(jié)構(gòu)類型

（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素

3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法

（1）需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法

（2）供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析

（3）人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢

（1）從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

（2）從崗位基本需求向崗位勝任力需求

（3）從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)

（1）人與崗位的匹配（專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）

（2）人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）

（3）團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）

3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)

（1）素質(zhì)

（2）素質(zhì)的冰山模型

（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程圖）

（1）招聘需求分析

（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

（3）選擇招募方法與途徑

（4）候選人招募活動(dòng)

（5）人員甄選

5、 面試

（1）面試的組織準(zhǔn)備

（2）面試委員會(huì)分工

（3）面試考官培訓(xùn)

（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）

（5）面試結(jié)果的評(píng)價(jià)（主觀綜合測評(píng)的量化）

（6）走出面試的誤區(qū)

6、評(píng)價(jià)中心

（1）對(duì)評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知

（2）評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程

（3）評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法

（4）公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)

（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)

7、心理測驗(yàn)

（1）職業(yè)性向測驗(yàn)

（2）能力測驗(yàn)

（3）人格測驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義

2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

（1）現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。

3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

（1）培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析

（2）培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次

（3）確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果

4、培訓(xùn)效果評(píng)估

（1）培訓(xùn)效果的評(píng)估流程

（2）培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容

（3）培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估

5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法

（1）直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識(shí)類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。

（2）實(shí)踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。

（3）參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法

第四模塊：績效管理

1、績效管理系統(tǒng)模型

（1）什么績效與績效管理？

（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)

（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策

（4）如何把你的績效管理做到完美？

2、績效管理的工具

（1）目標(biāo)管理

（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

（3）BSC平衡計(jì)分卡

3、績效管理的五大關(guān)鍵決策

（1）評(píng)價(jià)什么：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（2）誰來評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)

（3）評(píng)價(jià)方法：定性與定量

（4）評(píng)價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期？

（5）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

第五模塊：薪酬管理

1、全面薪酬體系

（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成

（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色

2、薪酬管理的目的

（1）**薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；

（2）回報(bào)、激勵(lì)員工；

（3）促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；

（4）控制人工成本，**企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

3、薪酬管理的基本原則

（1）對(duì)外具有競爭力

（2）對(duì)內(nèi)具有公正性

（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）

（4）薪酬控制原則

4、薪酬方案的目標(biāo)

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成

6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

（1）薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向

（2）以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念

（3）Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）

（4）Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹

（5）Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。

7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：員工關(guān)系管理

1、員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作

2、新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析

（1）新勞動(dòng)合同法典型案例分析

（2）對(duì)潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法

3、問題員工的管理

（1）問題員工的界定與甄別

（2）問題員工的應(yīng)對(duì)策略

4、員工離職分析及應(yīng)對(duì)策略

（1）員工離職成本分析與管控

5、如何做好離職面談

（1）離職面談的目的和意義

（2）離職面談技巧及策略