課程簡介：2019年招聘與面試技巧培訓培訓目的企業(yè)的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業(yè)所有問題迎刃而解。而企業(yè)高端人才的競爭力正是決定了企業(yè)發(fā)展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作難度卻越來越大。企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業(yè)高層領導、HR、用人部門主管都要思考的問題。本課程將重點分析現(xiàn)代企業(yè)高端人才招聘的發(fā)展趨勢，企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協(xié)期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細分領導要求(2)風險提示(3)成本預算(4)爭取授權(5)確定立場(6)明確目標(7)強調價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責任(3）審核...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：病假、三期管理的常見誤區(qū)醫(yī)療期內絕對不能解除試用期內患病不能解除三期員工絕對不能解除未及時提供病假證明屬于曠工病假、三期管理照搬法律規(guī)定第二模塊：病假管理的疑難問題及風險控制病假與醫(yī)療期的區(qū)別及聯(lián)系如何準確計算醫(yī)療期病假期間工資待遇的計發(fā)醫(yī)療期內勞動合同到期的員工如何處理如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”醫(yī)療補助費支付條件和支付標準企業(yè)病假福利和病假待遇制度設計管理技巧第三模塊...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、**高院關于末位淘汰的基本態(tài)度1、《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》用人單位在勞動合同期限內**“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。2、**高人民法院公報案例中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案二、法院認定不勝任解除違法的原因分析1、1/3是因為證據(jù)不足（1...[詳情]

課程簡介：課程背景人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中**核心的組成部分，企業(yè)各項業(yè)務和管理工作都是基于人力資源管理系統(tǒng)在縱向和橫向兩個維度交錯展開的，企業(yè)的管理和經營過程，其**根本的都是在做有關于人和人力資源的工作，企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的**重要呈現(xiàn)形式，人員的配備、培訓開發(fā)與績效管理構成了企業(yè)各項業(yè)務工作的主軸，而薪酬及勞動關系等又構成了有力的支撐系統(tǒng)，企業(yè)人力資管理系統(tǒng)是對企業(yè)整體運營發(fā)展狀況和水平...[詳情]

課程簡介：課程大綱模塊一：心理學在招聘面試中的運用開場案例：這樣的招聘問題你遇到過嗎？一、企業(yè)招聘工作難點解析1、招聘難度排行A、職務比自己高的人才B、優(yōu)秀的營銷人才C、冷門的技術人才D、大批量的基礎人才2、甄選評估方法效度排行表A、面談面試法B、筆試面試法C、人才測評法D、下意識面試法二、招聘面試中的心理學技術1、心理投射技術在面試中的運用2、期望值管理理論在面試中的運用lM=∑V×E三、不同層次的求職者...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、企業(yè)如何設計懲處制度1.違紀類型1）類型：可視企業(yè)自身情況根據(jù)違紀程度設置不同類型舉例：一般違紀、較重違紀、嚴重違紀2）關系：遞進關系舉例：三次一般違紀構成一次較重違紀、三次較重違紀構成一次嚴重違紀2.違紀行為方法：列舉式概括式3.違紀處理1）行政處分：口頭警告、書面警告、解除勞動合同2）經濟處罰：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者連帶責任4）申訴復核二、企業(yè)如何運用懲處制度(一...[詳情]

課程簡介：課程大綱模塊一：優(yōu)秀內訓師的基本功夫案例分析：一、內訓師的基本功夫1、內訓師的角色與定位2、培訓師的幾種類型3、提高培訓技巧的六大步驟二、優(yōu)秀內訓師的能力素質模型三、內訓師必須掌握的成人學習的特點1、成人學習的特性與障礙2、成人學習的動機分析3、成人喜歡的學習風格A、庫柏學習循環(huán)圈B、成人學習的心理層次遞進模型4、當前成人培訓的新方法A、行動學習法B、問題情境學習法C、項目基礎學習法分組實戰(zhàn)演練：...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協(xié)期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細分領導要求(2)風險提示(3)成本預算(4)爭取授權(5)確定立場(6)明確目標(7)強調價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責任(3）審核...[詳情]

課程簡介：2019年招聘與面試技巧培訓培訓目的企業(yè)的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業(yè)所有問題迎刃而解。而企業(yè)高端人才的競爭力正是決定了企業(yè)發(fā)展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作難度卻越來越大。企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業(yè)高層領導、HR、用人部門主管都要思考的問題。本課程將重點分析現(xiàn)代企業(yè)高端人才招聘的發(fā)展趨勢，企業(yè)戰(zhàn)略性招聘體系的組成模塊以...[詳情]

課程簡介：課程大綱模塊一：優(yōu)秀內訓師的基本功夫案例分析：一、內訓師的基本功夫1、內訓師的角色與定位2、培訓師的幾種類型3、提高培訓技巧的六大步驟二、優(yōu)秀內訓師的能力素質模型三、內訓師必須掌握的成人學習的特點1、成人學習的特性與障礙2、成人學習的動機分析3、成人喜歡的學習風格A、庫柏學習循環(huán)圈B、成人學習的心理層次遞進模型4、當前成人培訓的新方法A、行動學習法B、問題情境學習法C、項目基礎學習法分組實戰(zhàn)演練：...[詳情]

課程簡介：課程大綱第一模塊：如何在變化的環(huán)境更有效的推動績效管理為什么很多企業(yè)的績效管理不給力？變化的環(huán)境對于員工及公司的影響全球績效管理變革概覽案例學習：如何**績效管理推動公司業(yè)績、并提升員工敬業(yè)度績效管理循環(huán)三部曲：年初設立目標年中發(fā)展對話年底整體回顧第二模塊：設定有意義的目標目標設定的工具與方法個人目標與組織目標、部門目標緊密聯(lián)系如何讓目標在企業(yè)中真正落地以推動業(yè)務發(fā)展（落實目標的工具和方法）小組活...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、企業(yè)如何設計懲處制度1.違紀類型1）類型：可視企業(yè)自身情況根據(jù)違紀程度設置不同類型舉例：一般違紀、較重違紀、嚴重違紀2）關系：遞進關系舉例：三次一般違紀構成一次較重違紀、三次較重違紀構成一次嚴重違紀2.違紀行為方法：列舉式概括式3.違紀處理1）行政處分：口頭警告、書面警告、解除勞動合同2）經濟處罰：可（）OR否（）OR其他（）？3）管理者連帶責任4）申訴復核二、企業(yè)如何運用懲處制度(一...[詳情]

課程簡介：活動綱要一、勞動爭議的五大階段第一階段：試探階段第二階段：訴求明確期第三階段：等待與觀望第四階段：施壓與沖突第五階段：妥協(xié)期二、HR的三個溝通方向——向上、平行與向下的溝通1、處理勞動爭議的第一步:重視向上溝通(1)細分領導要求(2)風險提示(3)成本預算(4)爭取授權(5)確定立場(6)明確目標(7)強調價值2、處理勞動爭議第二步:與業(yè)務部門的平行溝通1(1）明確流程(2）明確舉證責任(3）審核...[詳情]

課程簡介：課程大綱模塊一：心理學在招聘面試中的運用開場案例：這樣的招聘問題你遇到過嗎？一、企業(yè)招聘工作難點解析1、招聘難度排行A、職務比自己高的人才B、優(yōu)秀的營銷人才C、冷門的技術人才D、大批量的基礎人才2、甄選評估方法效度排行表A、面談面試法B、筆試面試法C、人才測評法D、下意識面試法二、招聘面試中的心理學技術1、心理投射技術在面試中的運用2、期望值管理理論在面試中的運用lM=∑V×E三、不同層次的求職者...[詳情]