股份變更激勵培訓課程

【講師介紹】

張遠坤

中國“智慧組織力”講師
"雙因子"管理模式倡導者
人力資源管理實戰(zhàn)培訓講師兼資深顧問
績效管理問題解決講師
北大、中大EMBA總裁班特聘講師
新華商智《超速盈利總裁特別訓練營》特聘講師
健力寶集團人力資源經(jīng)理
香港KINGDOM集團人力資源部總監(jiān)
歐洲某知名企業(yè)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)
十多年集團人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾在民營、國營、港資、外資企業(yè)歷任香港權(quán)智集團人力資源主管、健力寶集團人力資源經(jīng)理、香港金德集團人力資源總監(jiān)、法資企業(yè)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)。
對于企業(yè)人力資源管理有較深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾幫助多家國有企業(yè)，集團企業(yè)，中小型企業(yè)做過整體的人力資源管理咨詢案。

【課程收益】

?培訓目標1：企業(yè)應擁有怎樣的核心人才才能使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢；
?培訓目標2：企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，如何部署人力資源管理政策、實踐以及方法、手段；
?培訓目標3：人力資源管理如何與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，如何整合人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素；
?培訓目標4：如何搭建組織結(jié)構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效**大化。

【課程背景】

互聯(lián)網(wǎng)時代，如果我們不調(diào)整管理思維，我們一定要被市場殘酷淘汰！
互聯(lián)網(wǎng)帶來的跨界浪潮正以前所未有之勢顛覆傳統(tǒng)行業(yè)。 互聯(lián)網(wǎng)作為一個產(chǎn)業(yè)將會消失，因為所有產(chǎn)業(yè)都將會互聯(lián)網(wǎng)化。
基于這種互聯(lián)網(wǎng)時代下我們該如何調(diào)整我們的人力資源管理新思維？互聯(lián)網(wǎng)時代下人才結(jié)構(gòu)的變化，優(yōu)秀人才的吸引、激勵、執(zhí)行、運營模式等等都需要進行有效的調(diào)整。因而，企業(yè)不僅需要天才的產(chǎn)品設計和服務、**的營銷戰(zhàn)略或**新技術(shù)，更加需要擁有能吸引、調(diào)動和管理人員的基于互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理系統(tǒng)新思維。戰(zhàn)略人力資源是支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能，是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

【課程大綱】

一單元：基于互聯(lián)網(wǎng)化時代下戰(zhàn)略人力資源管理新思維

1、 互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理新思維：
A、基于大數(shù)據(jù)和客戶體驗的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要調(diào)整。
B、基于智慧與團隊理念調(diào)整。
C、基于互聯(lián)網(wǎng)時代人才年輕化管理思維調(diào)整。

D、基于互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理與運營思維調(diào)整。

E、基于互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)平臺思維調(diào)整。

2、互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理模型——“雙因子”管控理論

A、優(yōu)秀企業(yè)文化植入的新思維。

B、企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力管理理念的路徑與關(guān)鍵要素。

C、顛覆傳統(tǒng)思維，導入全新管理模式。
3、 互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源核心管理系統(tǒng)---3P1C系統(tǒng)。

第二單元：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、中國企業(yè)在人才規(guī)劃管理方面的嚴重缺陷
2、企業(yè)跨界思維下的人才規(guī)劃
3、企業(yè)未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃

• 傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化人才如何布局與規(guī)劃
• 企業(yè)核心人才的識別與定位
• 人力資源規(guī)劃落地的具體操作方法。
• 案例討論：基于互聯(lián)網(wǎng)時代下，優(yōu)秀企業(yè)轉(zhuǎn)型升級案例：--“美猴王老年人手機與老年人事業(yè)平臺”下的人力資源規(guī)劃與布局。

第三單元：人才招聘與引進體系

1、 企業(yè)對人才認識的根本認知缺失。

2、 何為人才？優(yōu)秀人才的標準是什么？

3、 企業(yè)招聘人才的三大匹配度

• 人才與崗位任職資格的匹配
• 人才與組織文化的匹配
• 人才與組織發(fā)展的匹配

4、優(yōu)秀人才的識別技巧和方法

• 行為測試
• 情景測試
• 壓力測試
• 4D性格分析

5、優(yōu)秀空降兵與企業(yè)員工，你會選擇誰？

6、如何解決空降兵的“短命”宿命？

現(xiàn)場演練：某企業(yè)如何面試一位銷售部經(jīng)理？

第四單元：人才培養(yǎng)體系

1、 企業(yè)培訓體系究竟是解決什么問題？

• 培訓體系與戰(zhàn)略定位對接
• 培訓體系與崗位標準對接
• 培訓體系與員工職業(yè)生涯對接

2、 企業(yè)培訓體系中，究竟是誰為這個企業(yè)的培訓承擔**責任？

• Off—JT
• OJT
• SD

3、 Off—JT 體系的構(gòu)建

• OFF-JT究竟設置哪些課程體系？
• OFF-JT的表現(xiàn)表現(xiàn)形式

1）中高層的思維模式統(tǒng)一

2）企業(yè)文化有效落地

3）部門之間協(xié)調(diào)與統(tǒng)一

4）高管團隊知名的樹立

4、 OJT的培訓方式和方法

• 如何突破傳統(tǒng)的“教會了徒弟，餓死了師傅”模式
• OJT培訓的具體操作原則
• 互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才培養(yǎng)方法

5、培訓體系的有效落地解決方案---“學、習、行、練、果”模式
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)“Winn Group ”培訓體系的構(gòu)建。

第五單元：以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)

1、 企業(yè)績效管理五大棘手問題？

• 是否需要全員考核？
• 如何確保公司目標-部門目標-崗位目標分解的因果關(guān)聯(lián)？
• 如何建立利益分配機制？
• “定量”與“定性”的思維模式
• 如何處理“人性化管理”與“績效管理嚴格要求”之間的矛盾？

2、績效管理究竟為企業(yè)解決什么問題。

• 績效管理的正確定位
• 互聯(lián)網(wǎng)思維下的績效管理理念的轉(zhuǎn)變

3、績效管理的設計理念和方法。

4、建立績效管理體系的方法和原則

• 如何確定公司的戰(zhàn)略目標。
• 如何建立企業(yè)的分配機制。
• 如何尋找公司的目標落地的運營思路
• 如何提取目標的考核方法。
• 如何建立企業(yè)的監(jiān)督及運營落地系統(tǒng)。
• 案例分享：優(yōu)秀企業(yè)“Kingdom Group”的績效管理體系。

第六單元：薪酬體系與股權(quán)激勵

1、 案例討論：王總的煩惱

2、 薪酬體系存在的八大核心問題及具體解決方案

• 薪酬內(nèi)部公平性
• 統(tǒng)一評估尺度
• 薪酬外部公平性
• 薪酬與能力
• 薪酬與績效
• 新員工與老員工平衡
• 加薪與減薪
• 薪酬水平、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的平衡

3、 股權(quán)激勵體系

• 股權(quán)激勵與“金手銬”
• 股權(quán)激勵的優(yōu)劣勢分析

4、 股權(quán)激勵的幾種表現(xiàn)形式

• 在職股（虛股、干股、崗位股）：分紅權(quán)
• 期權(quán)股（期股、期權(quán)）：限制性股權(quán)
• 實權(quán)股（實股）：分紅權(quán)、表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、繼承權(quán)、交易權(quán)等
• 身股、身故股、繼承股
• 銀股

5、非上市公司股權(quán)激勵的設計原則和方法：4 2 1模型

• 定對象
• 定時間
• 定原則
• 定數(shù)量
• 定價格
• 案例討論：優(yōu)秀企業(yè)公司股權(quán)激勵案例分享

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