2016年高級人力資源管理師選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素復(fù)習(xí)

【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年高級人力資源管理師選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

(一)時間

1問題：測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。

2、解決：(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素知識)

(1)如果時間有限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實的數(shù)據(jù)。

(2)當(dāng)然，如果被試“士氣”很高，愿意配合，時間安排又不沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

(二)費用

1、目標：以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應(yīng)該追求的目標。

2、原則：在不損害測試準確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

(三)實施

(1)要求：有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價，均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明了，除了結(jié)果的解釋與評價需要專業(yè)人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。

(2)適宜：顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是以采用簡單且易于實施的測試為宜。

(四)表面效度

(1)定義：所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。

(2)運用：如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能會歸咎于測試本身不公正。

要注意這些情況可能會給企業(yè)的聲譽和形象帶來的負面影響。

當(dāng)然，有趣的測試內(nèi)容也可以提高被試作答的興趣，不但使結(jié)果更加可靠，而且有助于建立人力資源管理者和被試之間的良好關(guān)系。

在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

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