中山人力資源培訓學校

　　我認為可以從以下幾個方面入手。

　　首先，管理層要改變觀念，重視人力資源部門。企業(yè)管理最重要的，也最難把握的資源就是人力。當今企業(yè)管理層習慣把HR部門當作執(zhí)行部門，并不給予其一定的決策權力，這是非常不恰當?shù)?，應當賦予HR部門足夠的決策權。

　　其次，領導者首先應當重新明確組織中的層次與崗位規(guī)范。完善組織的制度和體系，明確人力資源部門的權力范疇，管理層盡量不干涉人力資源部門權限內的工作內容。

　　再次，建立適合人力資源部門的考核機制(如KPI體系的設計)，并非像業(yè)務部門一樣進行計劃任務考核，而是設計專有的職能部門考核機制，更加科學化的面對人力部門的業(yè)績;考核過程不斷科學化，采取多部門參與化，明確各部門不同的屬性，不同的地位，實施不同的評價標準和指標，并形成公司數(shù)據(jù)庫，便于下次考核時候的參照和利用，并在考核過程中加入一定的激勵機制，對人力部門的某些出色業(yè)績進行表彰，提高人力部門人員在公司中的地位。

　　從微觀上，HR部門職員應積極參加企業(yè)組織定期的人力資源部門員工職業(yè)培訓，注重業(yè)務素質的培養(yǎng)的提升的同時，改變人力資源部門人員的觀念，要以“服務”理念定位來做好自己的招聘、培訓、考核等等的一系列職能和工作，抓住機會，主動地提高自身的專業(yè)水平和與業(yè)務部門的協(xié)調能力。