人事薪酬結(jié)構(gòu)培訓

課程背景

很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！

在**多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中**關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。

課程目標

1. 理解企業(yè)績效管理的真正意義；

2. 掌握績效反饋與輔導的工具和方法；

3. 掌握績效溝通與面談的技巧；

4. 學習如何處理績效不佳的員工。

課程大綱

第 一部分 組織架構(gòu)設計、工作分析

一、企業(yè)組織設計的涵義與內(nèi)容

1. 組織設計的涵義

2. 如何合理設計企業(yè)的組織架構(gòu)？

3. 組織架構(gòu)中組織指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡和人際關(guān)系，如何確立與平衡？

4. 組織架構(gòu)設計內(nèi)容

☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析

二、組織設計原則與方法

1. 組織架構(gòu)設計的五大原則

2. 組織架構(gòu)中職能部門的設計

3. 主要業(yè)務流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保 障

4. 組織架構(gòu)方案形成與方法

☆ 案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設計細則呈現(xiàn)

三、崗位工作分析為什么？（定位及作用）

1. 工作分析在組織管理中的定位戰(zhàn)略及工作分析對各級人員的意義

2. 工作分析在人力資源管理中的定位

3. 工作分析如何把握好切入點

4. 工作分析如何做好前期基礎工作與準備

5. 工作分析在各項人力資源管理活動中的作用

☆ 案例：某汽車組裝企業(yè)工作分析推行紀實

四、崗位工作分析是什么（概述及內(nèi)容）

1. 工作分析含義及內(nèi)容概述

2. 工作分析方法三個層次及工作分析成果

3. 工作分析的組織形式三個層面的責任主體

五、崗位工作分析怎么做？（流程與方法）

1. 工作分析流程工作分析總體流程實施流程

2. 工作分析實施的幾個原則

① 總體原則

② 部門、崗位設立原則

③ 工作職責的劃分原則

④ 工作說明書、工作流程的編寫原則

⑤ 崗位任職資格（工作規(guī)范）的編寫原則

3. 職位說明書的描寫

① 部門/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資格描述

② 部門/崗位設置與定崗定編

③ 崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說明書

4. 職位名稱/職務與職級體系職位名稱體系職務等級體系職級體系

5. 架構(gòu)圖與工作流程組織架構(gòu)圖工作流程

6. 工作分析成果及應用

☆ 案例研討：各類型崗位工作說明書編寫范例格式

第二部分  績效考核

一、績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用

1. 績效管理推動人力資源管理的一體化

2. 績效管理的哲學

3. 泰羅歸納的管理工作指南

4. 績效管理的根本目的

5. 績效管理的地位

6. 企業(yè)人力資源價值鏈

二、從績效考核到績效管理

1. 如何理解“績效”概念

2. 績效的定義

3. 常見績效表示法

4. 潛在績效因素圖

5. 績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系

6. 績效管理循環(huán)圖

三、目標管理、關(guān)鍵業(yè)績指標、平衡記分卡

1. 目標管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題

2. 目標管理中的目標有獨特意義、SMART原則

3. 關(guān)鍵績效指標的含義

4. 關(guān)鍵績效指標體系與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別

5. 建立關(guān)鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟

6. 什么是平衡記分卡

7. 平衡計分卡的核心內(nèi)涵、功能、基本框架

8. 案例：某建筑公司平衡記分卡的四個緯度

9. 引入平衡記分卡的運作流程

☆ 案例：竹子集團的平衡記分卡

四、績效考核流程與方法

1. 績效考核的大流程

2. 績效考核大流程的五個步驟

3. 各種考核方式優(yōu)缺點的比較

4. 360度考核

5. 績效考核的小流程

6. 人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績效考核中的分工與合作

7. 常用的績效考評方法

8. 記錄關(guān)鍵事件的STAR法

五、績效輔導與反饋

1. 考核結(jié)果不應停留在紙面上

2. 績效輔導的4個步驟

3. 如何進行績效反饋

4. “批評”的第 一個金點子：漢堡原理

5. 績效考評中常見的十大誤區(qū)

☆ 案例探討：幾種不同企業(yè)績效管理規(guī)定

第三部分  薪酬設計

一、薪酬的主要結(jié)構(gòu)和作用

1. 薪酬的主要結(jié)構(gòu)

2. 基本工資

3. 績效工資

4. 獎勵工資

5. 福利

6. 津貼

7. 薪酬的主要作用

8. 戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的工具

9. 吸引人才、保留人才，增強競爭力

10.激勵員工

二、職位評估

1. 四種職位評估方法介紹

2. 因素點值法的應用

① 評估因素的選擇

② 評估因素權(quán)重的設計

③ 評估因素等級的定義

④ 評估因素等級分值的設定

⑤ 職位評估手冊的設計

⑥ 評估人員的選擇

3. 職位評估的案例介紹

4. 職位評估的練習

三、基本工資結(jié)構(gòu)

1. 基本工資等級的確定

2. 基本工資等級中**高工資、**低工資、幅寬和重疊幅度的計算方法

3. 基本工資結(jié)構(gòu)設計的案例與練習

4. 如何從現(xiàn)有工資向基本工資轉(zhuǎn)化

5. 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整時的具體實施

6. 薪酬的市場調(diào)查和應用

四、基本工資與績效工資組合模式的設計

1. 基本工資與績效工資組合；

2. 基本工資與績效工資的標準；

3. 獎勵工資的設計

① 高管人員獎勵工資設計

② 部門經(jīng)理獎勵工資設計

③ 員工獎勵工資設計

4. 高管人員的年薪設計

5. 某集團公司薪酬結(jié)構(gòu)設計的案例

6. 人工成本投入與產(chǎn)出的分析

7. 薪酬總額預算的主要原則

8. 薪酬總額預算的三種方法

9. 薪酬總額預算的案例

五、各類不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)

1. 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)

2. 經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

3. 生產(chǎn)作業(yè)、客戶服務人員的薪酬結(jié)構(gòu)

4. 產(chǎn)品研發(fā)（工程技術(shù)）人員的薪酬結(jié)構(gòu)

5. 高層管理人員的長期激勵與員工持股計劃（ESOP）

☆ 案例研討：幾種不同企業(yè)的薪酬管理制度

講師介紹

May Yang

國家心理咨詢師；AACTP注冊認證職業(yè)培訓師。畢業(yè)于南京大學物理系，蘇州大學管理學院人力資源管理碩士。

從事人力資源管理工作近10年，在人力資源策略和規(guī)劃、崗位分析和評估、人員招聘和甄選、薪酬策略和設計、員工發(fā)展與培訓以及公司行政管理等多個領域均有多年的從業(yè)經(jīng)驗。曾在Philips、Black & Decker 等世界五百強企業(yè)任人事高級主管，人事經(jīng)理，人事總監(jiān)，現(xiàn)任2000人德資企業(yè)人力資源及行政經(jīng)理。

擅長課程：

有效的演示技巧、內(nèi)部講師培訓技巧及課程設計、時間管理、有效激勵、績效評估、薪酬策略及設計、崗位分析與評估、面試技巧、人力資源管理。