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相信作為管理者，都會對業(yè)績或表現(xiàn)良好的員工有一套獎勵機制，但是你的獎勵機制是否存在弊端呢？下面舉出幾個方面的例子，希望管理者們能舉一反三，形成更加完善的獎勵機制。

一、考核標準不當

公司提供獎勵的政策，其根本原因就是為了促進員工工作的積極性，從而提高公司的整體業(yè)績。但是考核的標準定制不當，可能會在實施的時候，產(chǎn)生反作用。

例如，公司一般都會對銷售部有業(yè)績獎勵，根據(jù)一些比例給予員工提成，可能采取的方法就是簡單的計算總的業(yè)績額乘以一個百分比，得出員工的提成，但是并沒有考慮到員工為了促成交易從而獲取更高的提成，而將商品的價格擅自調(diào)低，這樣的行為不僅擾亂商品的市場，也會給公司帶來嚴重影響。

用這種經(jīng)不起推敲的，不夠完善的考核標準去激勵員工，對公司的長期發(fā)展有害無益。

二、過分看重金錢獎勵

對于公司固然要對業(yè)績達到一定標準的員工進行實質性獎勵，但是畢竟達到較高標準的占少數(shù)，那么沒有達到較高標準的員工也不能忽視，這個時候需要發(fā)揮管理者的長遠目光，對這些員工進行其他方面的鼓勵，因為并非只有高業(yè)績的員工為公司創(chuàng)造價值，而挖掘大部分員工的潛力，才是為公司創(chuàng)造高利益的高效方法。

三、忽略獎勵帶來的風險

每一種政策的實行都會給其相關聯(lián)的事物帶來一定的改變，所以在制定獎勵措施的時候，做好風險的評估，達到獎勵與風險之間的平衡，使收益更大化。這種風險應該從何入手進行評估呢？必須要清楚公司的整體重點和當前側重點是否平衡。

比如公司開展一項新的業(yè)務，公司的整體重點必然是新業(yè)務與舊業(yè)務能夠達到齊頭并進，但是公司對新業(yè)務展開的進展投入大量的獎勵，而忽略了為舊業(yè)務的維持制定獎懲標準，員工們會因為這樣的政策而全部傾向于新業(yè)務的展開，想必之后的結果與初衷難以一致。

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