廣州人效提升培訓(xùn)課程

數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了,日新月異的數(shù)字時(shí)代,多元化的員工結(jié)構(gòu),人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型,數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù),提升人力資源工作運(yùn)營效率。

現(xiàn)在大部分的HR缺乏人力資源數(shù)據(jù)分析的能力,對(duì)數(shù)據(jù)分析的認(rèn)識(shí)也停留在EXCEL做圖表的階段,在數(shù)據(jù)分析的技能上也僅僅是EXCEL的**的報(bào)表處理和基礎(chǔ)的圖表設(shè)計(jì),在數(shù)據(jù)分析層面僅停留在基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)記錄和描述層面,并不能結(jié)合公司的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

一:人力資源數(shù)據(jù)思維與體系

 1: 人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型指南

 1.1 人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型

 1.2 WHY 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型的價(jià)值和意義

 1.3 HOW 人力資源數(shù)據(jù)體系化平臺(tái)構(gòu)建 – 標(biāo)準(zhǔn)化,業(yè)務(wù)化,體系化,可視化,平臺(tái)化

1.4 WHAT 人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用價(jià)值

二:人力資源數(shù)據(jù)分析思維和流程

2.1 人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)選擇和計(jì)算

2.2 數(shù)據(jù)分析中人力資源數(shù)據(jù)的清洗和處理

2.3 人力資源數(shù)據(jù)分析邏輯和維度

2.4 數(shù)據(jù)建模 – 人力資源數(shù)據(jù)底層架構(gòu)和數(shù)據(jù)可視化模型

2.5 數(shù)據(jù)分析 – 人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告

2.6 數(shù)據(jù)分析案例分享 -  人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析

三:組織結(jié)構(gòu)效能數(shù)據(jù)盤點(diǎn)

3,1 數(shù)據(jù)化人才盤點(diǎn)流程

3.2 人員編制數(shù)據(jù)盤點(diǎn)

3.3 人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建

3.4 組織結(jié)構(gòu)效能提升

四、崗位勝任力模型構(gòu)建

4.1勝任力模型的定義和構(gòu)建流程

4.2 勝任力模型構(gòu)建的維度

4.3勝任力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

4.4案例分析 – 結(jié)構(gòu)工程師 勝任力模型

五、崗位人才數(shù)據(jù)化盤點(diǎn)

5.1 人才盤點(diǎn)的三張表 – 價(jià)值觀,績效 ,能力

5.2 動(dòng)態(tài)交互的九宮格模型的構(gòu)建

5.3 九宮格人才分布解讀

5.4 人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)分析報(bào)告

5.5 員工能力數(shù)據(jù)分析雷達(dá)圖模型

5.6 績效 – 能力數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

六:提升年度人效指標(biāo) – 人力成本數(shù)據(jù)分析

? 人力成本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)構(gòu)成

? 人效數(shù)據(jù)三大類關(guān)鍵指標(biāo)

? 行業(yè)人效數(shù)據(jù)獲取和對(duì)標(biāo)

? 人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)建模和分析

? 人效數(shù)據(jù)分析 – 人力成本含量,人力成本效率

? 降本增效 – 人效提升解決方案