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名師大咖面對面，有問有大收獲多。負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。
激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。
績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
化解績效矛盾沖突的措施：
?、僭诳冃嬲勚?，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流
?、谠诳冃гu價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開
?、圻m當下放權限，鼓勵下屬參與。
評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法(從功能、結構方法、信息結果5個總體方面分析);
員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。
績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。
考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。
品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。
行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。
成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;
△ 強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)
關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。
行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。
行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法(5-9級)、行為
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