人力資源師培訓(xùn)
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名師大咖面對(duì)面，有問有大收獲多。在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。一些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。
一般來說，在績效考評(píng)的面談中，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對(duì)策。
3.考評(píng)結(jié)果的反饋方式。績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對(duì)自己的短處、劣勢(shì)或不足看得過輕，或者根本看不清。實(shí)際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會(huì)感到有效批評(píng)下屬的難度，很顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時(shí)應(yīng)當(dāng)是以表揚(yáng)為主，但是不能沒有必要的批評(píng)指正，特別是對(duì)那些不夠自覺的下屬。一般來說，過于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對(duì)下屬的影響很大。他們會(huì)尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防丑機(jī)制一旦形成，不僅對(duì)個(gè)人績效目的和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)極為不利，而且也會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。
選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的息回饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來說都是--N學(xué)問和藝術(shù)。一個(gè)成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并掌握績效面談反饋的技術(shù)和技巧。
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