人力資源師培訓(xùn)
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主講老師：湯小潔，王勝會(huì)，劉瑀琦，張濤
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名師大咖面對(duì)面，有問(wèn)有大收獲多。1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說(shuō)明濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說(shuō)明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)要離開(kāi)被實(shí)踐證明無(wú)法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。
圖片以麥克里蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過(guò)大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績(jī)效的高低和個(gè)人生涯的成功。而且，上述測(cè)評(píng)方法通常對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個(gè)人績(jī)效的是諸如“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、 “影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西。小組又進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績(jī)效水平和一般績(jī)效水平的個(gè)人特征?！?/p>
能力素質(zhì)是個(gè)體的一種潛在特質(zhì)，它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績(jī)效關(guān)聯(lián)的有效的或高績(jī)效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)單的說(shuō)，它可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在一般的、常見(jiàn)的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。
能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。
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