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名師大咖面對面，有問有大收獲多。社會文化整合
社會心理學的研究有大量證據(jù)證明人們傾向于被那些與自己的態(tài)度和價值相似的人所吸引。人與人之間信任發(fā)展的研究已經(jīng)表明共有的規(guī)則、意識和價值使得信任更加容易出現(xiàn)，同時限制了潛在的沖突。相反，當一個人或者一個群體被認為沒有共同的關鍵價值時，信任會被侵蝕，潛在的沖突會增加。作為概念上偏見和一些基本認知過程，例如社會分類的結(jié)果，消極地性格和意圖經(jīng)常被認為是成員們不加入群體的原因。這有可能產(chǎn)生或加強懷疑的感覺，因為群體外的成員們被評價為“不道德的、不正經(jīng)的、不稱職的和惡意的，而群體內(nèi)的成員則被用相反的詞匯評價”。
社會認知理論認為，組織成員為了提高自己群體的相對地位，一般都偏愛自己群體內(nèi)的成員，而對群體外的成員持否定態(tài)度。當感覺到有外部威脅(比如說有人要接管自己的公司)的時候，群體內(nèi)就會存在一些偏愛或者“我們對他們”的想法。在這種情況下，被收購的目標公司組織成員之間的凝聚力就會增加，接管的嘗試就有可能被拒絕，Datta和Grant將之稱為“占領綜合癥”。另一方面，收購公司的經(jīng)理們有可能有一種優(yōu)越感，他們認為被收購公司的員工是他們的下級。在跨國收購中，如果沿用舊文化，仇外、敵對、怨恨和厭惡的感覺會更加嚴重。由于文化差異很容易被歸因于目標，內(nèi)部政治和權力斗爭也可能被看成是由文化差異引起的，甚至在不是的情況下也會被這么認為。
工作整合
并購方面的研究更多的是強調(diào)在整合過程中由文化差異引起的潛在問題，現(xiàn)在研究并購的學者們已經(jīng)提出了相反的觀點，認為文化差異可能是創(chuàng)造價值和學習的一種來源。這種觀點大都建立在這樣的假設基礎之上：正是因為并購組織之間的差異，而不是相似性，創(chuàng)造了合并后的協(xié)同優(yōu)勢和學習的機會。關注公司資源基礎的研究者們認為，并購能夠為公司提供競爭優(yōu)勢，通過給他們提供獲得獨特的、潛在的、有價值的能力的機會，這種能力存在于不同的文化或組織環(huán)境中。從組織學習的角度來研究的學者們也都強調(diào)文化差異的潛在收益。例如，Barkema和Vermeulen做的研究表明，文化和體制中的差異可以打破收購公司的剛性，幫助他們拓寬知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新和學習精神。即使獲得的能力不能被收購公司直接吸收，新知識和實踐經(jīng)驗的融合過程也能夠推進新知識的發(fā)展。
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