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名師大咖面對面，有問有大收獲多。GünterK.Stahl和AndreasVoigt認為，并購中文化與績效的關(guān)系有可能比文化差距假設中提到的更為復雜。以前的研究中發(fā)現(xiàn)的那些相互矛盾的結(jié)論，有可能是由于并購的研究者們在做出文化差異作用的結(jié)論時只是比較了“蘋果和桔子”，而沒有區(qū)別出文化層次(國家的還是組織的)、績效的衡量方法(會計基礎上的衡量還是股市基礎上的衡量)和研究組織(收購公司還是被收購的目標公司)的不同。并購的研究者們對文化差異影響參與并購活動的公司績效的過程關(guān)注得也相對較少。學者們長期以來一直都批評這個領域中研究的不完整性，他們認為并購是一種多方面的現(xiàn)象，需要一個統(tǒng)一的研究方法將不同領域內(nèi)的概念和想法都結(jié)合起來。把并購整合中的組織和人力資源的角度跟并購戰(zhàn)略和財務文獻中的概念聯(lián)系起來，我們希望能得到一個更好的對文化差異影響并購績效的機制的理解。
文化差異影響并購績效的模型
它關(guān)注兩個并購績效的結(jié)果：并購后協(xié)同優(yōu)勢的實現(xiàn)，反映在會計基礎的績效提高上;股東價值的創(chuàng)造，通常用累計超?；貓髞砗饬?。文化差異對股東價值的影響有短期和長期兩個不同的過程：首先，通過影響投資者對收購者未來績效的期望;第二，通過影響實際產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的可能性，這個過程要求合并后協(xié)同優(yōu)勢的實現(xiàn)。這個模型表明了決定并購是否能成功的整合過程的關(guān)鍵作用。有研究指出，除了目標公司被以低于內(nèi)在價值的折扣所收購的少數(shù)案例情況，事先設計好的收購程序得到很好的執(zhí)行對于價值創(chuàng)造最大化和價值損失最小化非常關(guān)鍵。
整合過程中有兩個方面被認為對合并后的協(xié)同優(yōu)勢的實現(xiàn)是非常關(guān)鍵的：社會文化的整合和工作整合。模型的這一部分建立在Birkinshaw等人對并購整合研究的基礎上，工作整合用能力轉(zhuǎn)移和資源共享來衡量;人力資源整合包括培養(yǎng)出一種身份共享和對新組織的積極態(tài)度。整合的總體效果是一個相互作用的過程，要求社會文化和工作整合同時推進。模型中用工作整合的結(jié)果，如資源共享或?qū)W習的程度，作為合并后協(xié)同優(yōu)勢實現(xiàn)的前提。
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