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名師大咖面對面，有問有大收獲多。8、面試的常見問題與實施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)。實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通
9、結構化面試的步驟：1)構建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構建素質(zhì)模型。2)設計結構化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測評指標B、請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。D、編寫結構化面試大綱。3)制定評分標準即等級評分表。4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關的專業(yè)知識B、要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗C、要求考官掌握相關的測評技術D、要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5)結構化面試及評分;6)決策
10、行為結構面試的實質(zhì)、前提和要素：實質(zhì)：1)用過去的行為預測未來的行為2) 識別關鍵性的工作要求3) 探測行為樣本。前提：1) 一個人過去的行為最能預測其未來的行為。2) 說和做是截然不同的兩碼事。要素：1) 情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務。2) 目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。3) 行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動4) 結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
11、群體決策方法：1)建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。2)實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3)作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結果作出決定。
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