淮北人力資源培訓(xùn)學(xué)校

　　崗位勝任特征在工作分析中的意義：

　　1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向

　　2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

　　(二)人員招聘

　　1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點

　　2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作

　　3、基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

　　(三)培訓(xùn)開發(fā) 意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。

　　1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中

　　2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率

　　3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

　　(四)績效管理

　　1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提

　　2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

　　8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：

　　(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。

　　(二)選取效標(biāo)分析樣本

　　(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。