一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

相對以前的勞動法而言，新法突出體現(xiàn)了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的風險。新法對現(xiàn)行勞動法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠影響。

1、人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用。目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無疑是對目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長期使用派遣工的現(xiàn)實提出了挑戰(zhàn)。

2、員工培訓(xùn)方面的影響

新法規(guī)定了單位只有在提供專項培訓(xùn)費用對員工進行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數(shù)額不能超過單位提供的培訓(xùn)費用。新法的規(guī)定無疑增加了企業(yè)人力資本投資風險，以前可以**與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容， 但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

3、績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業(yè)簽訂長期勞動合同。以往， 由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規(guī)違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對應(yīng)的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現(xiàn)員工辭退。這無疑對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

4、薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償?shù)膿p失， 但是這條規(guī)定操作起來比較困難， 因為隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于**時間很長的員工來說，要想在**時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在**前必須做好預(yù)測與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

5、企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對策

新法的實施給企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境帶來一定的變化， 企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定，在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對措施，積極應(yīng)對這一新的環(huán)境。對此，提出以下幾點建議：

1、企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略

員工招聘錄用階段， 是企業(yè)把好用人關(guān)**關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對招聘錄用程序， 錄用條件， 面試人員等進行詳細的規(guī)定和周密的安排。另外， 還需注意以下關(guān)鍵點： （1） 防范虛假資料。**《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計， 寫明員工虛假資料后果， 之前單位的證明人及其聯(lián)系方式， 對重點崗位人員的錄用進行背景調(diào)查。（2） 要注意區(qū)別與使用實習(xí)**、就業(yè)**、勞務(wù)**、聘用退休人員**、崗位聘用**、商業(yè)秘密保密**、培訓(xùn)**， 掌握國家對于特殊人員的錄用規(guī)定， 從源頭上降低法律風險， 減輕法律責任。（3） 采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進行聘用和管理， **第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本， 同時保持公司用人機制的靈活性。

2、企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對策略

首先， 對于試用期必須超過新法規(guī)定的新招員工， 企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn)， 其培訓(xùn)費用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次， 對于企業(yè)正式員工的培訓(xùn)， 新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責任的人員，約定競業(yè)限制和服務(wù)期。用人公司為勞動者提供專項培訓(xùn)費用， 對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的， 可以與該勞動者訂立**，約定服務(wù)期。對負有保密義務(wù)的勞動者， 用人公司可以在勞動合同和保密**中與勞動者約定競業(yè)限制條件， 并約定在終止或解除勞動合同后， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向用人公司支付違約金>>企業(yè)公開課培訓(xùn)