一、新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

相對(duì)以前的勞動(dòng)法而言，新法突出體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)。新法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

1、人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無(wú)疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長(zhǎng)和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上使用。目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對(duì)“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義沒(méi)有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無(wú)疑是對(duì)目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長(zhǎng)期使用派遣工的現(xiàn)實(shí)提出了挑戰(zhàn)。

2、員工培訓(xùn)方面的影響

新法規(guī)定了單位只有在提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問(wèn)題，且違約金的數(shù)額不能超過(guò)單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。新法的規(guī)定無(wú)疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，以前可以**與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)的做法在一定程度上失效了。更深遠(yuǎn)的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)一直是企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容， 但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。

3、績(jī)效管理方面的影響

新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往， 由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒(méi)有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。

4、薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫(xiě)明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失， 但是這條規(guī)定操作起來(lái)比較困難， 因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對(duì)于**時(shí)間很長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，要想在**時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫(xiě)明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在**前必須做好預(yù)測(cè)與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

5、企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對(duì)策

新法的實(shí)施給企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境帶來(lái)一定的變化， 企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定，在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對(duì)措施，積極應(yīng)對(duì)這一新的環(huán)境。對(duì)此，提出以下幾點(diǎn)建議：

1、企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對(duì)策略

員工招聘錄用階段， 是企業(yè)把好用人關(guān)**關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘錄用程序， 錄用條件， 面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外， 還需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)： （1） 防范虛假資料。**《員工登記表》、《服務(wù)自愿書(shū)》設(shè)計(jì)， 寫(xiě)明員工虛假資料后果， 之前單位的證明人及其聯(lián)系方式， 對(duì)重點(diǎn)崗位人員的錄用進(jìn)行背景調(diào)查。（2） 要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)**、就業(yè)**、勞務(wù)**、聘用退休人員**、崗位聘用**、商業(yè)秘密保密**、培訓(xùn)**， 掌握國(guó)家對(duì)于特殊人員的錄用規(guī)定， 從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)， 減輕法律責(zé)任。（3） 采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理， **第三方的合作公司提供的服務(wù)來(lái)降低企業(yè)人力資源管理成本， 同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性。

2、企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略

首先， 對(duì)于試用期必須超過(guò)新法規(guī)定的新招員工， 企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)， 其培訓(xùn)費(fèi)用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次， 對(duì)于企業(yè)正式員工的培訓(xùn)， 新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對(duì)負(fù)有保密責(zé)任的人員，約定競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期。用人公司為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用， 對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的， 可以與該勞動(dòng)者訂立**，約定服務(wù)期。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者， 用人公司可以在勞動(dòng)合同和保密**中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條件， 并約定在終止或解除勞動(dòng)合同后， 在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向用人公司支付違約金>>企業(yè)公開(kāi)課培訓(xùn)