一級建造師：勞動爭議的處理方法

勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務產(chǎn) 生分歧而引起的爭議，一般可以分為個人勞動爭議、團體勞動爭議和集體合同爭議。個人勞 動爭議是指單個勞動者與本單位之間所發(fā)生的勞動爭議；團體勞動爭議是指多個勞動者與本 單位發(fā)生的相同的勞動爭議；團體勞動爭議是指多個勞動者與本單位發(fā)生的相同的勞動爭議 ；集體合同爭議是指工會代表職工與本單位簽訂集體合同或履行集體合同而發(fā)生的爭議。
勞動爭議處理，是指法律、法規(guī)授權(quán)和專門機構(gòu)對勞動關(guān)系雙方當事人之間發(fā)生的勞動爭議 ，依法進行調(diào)解、仲裁和審判的行為。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動爭議處理的基本形 式有以下四種：向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁 ；向人民法院提起訴訟；當事人自行協(xié)商解決。
一、 勞動爭議調(diào)解
勞動爭議調(diào)解，是專指用人單位勞動爭議調(diào)解委員會對申請調(diào)解的勞動爭議案件，依法通過 調(diào)解的方式進行處理。用人單位勞動爭議調(diào)解委員會是依法建立的單位內(nèi)部專門處理勞動爭 議的機構(gòu)，它在職工代表大會領(lǐng)導下開展工作，在用人單位生活中有著相對獨立的地位，在 進行勞動爭議調(diào)解工作時，不受單位行政和任何人的干預。用人單位勞動爭議調(diào)解委員由職 工代表、用人單位代表和工會代表三方組成。
1 調(diào)解委員會的職責和調(diào)解受案范圍
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會受理勞動爭議案件的范圍包括：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職 工辭職、自動離職發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險、福利、培訓、勞動保 護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律法規(guī)規(guī)定的應當調(diào)解的其他勞動爭 議。
2 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議案件的程序
用人單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，要經(jīng)過申請、受理、調(diào)解三個步驟：
(1) 當事人申請。所謂申請，是指發(fā)生爭議的勞動關(guān)系當事人向用人單位勞動爭議調(diào)解委員 會主動提出調(diào)解勞動爭議的請求，其形式可以是口頭申請，也可以是書面申請。
(2) 調(diào)解委員會受理。調(diào)解委員會受理勞動爭議案件有兩種情況。第一種情況，調(diào)解委員會 接到一方當事人的調(diào)解申請后，要征詢對方當事人的意見，弄清對方當事人是否同意調(diào)解。 如果對方當事人不愿進行調(diào)解，調(diào)解委員會應當作好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人 。第二種情況，對當事人雙方同意調(diào)解的爭議案件，要認真審查所申請調(diào)解的爭議事項，并 在4日內(nèi)作出受理與不受理的決定。審查的主要內(nèi)容是：當事人申請調(diào)解的事由是不屬于勞 動爭議，是否屬于調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的受案范圍。調(diào)解申請有無明確的被訴方，申請 調(diào)解是否合理合法，申請的事項在本單位是否有共同申請人等。經(jīng)過審查，對于符合條件的 作出受理決定，填寫立案審批表和受理通知書，通知雙方當事人。對于不予受理的，應向當 事人說明理由。
(3) 調(diào)解委員會調(diào)解。用人單位對于決定受理的勞動爭議案件，一般按照以下規(guī)定和程序進 行調(diào)解：①及時指派調(diào)解委員對爭議事項進行全面調(diào)查核實，調(diào)查時要作好筆錄，并由被調(diào) 查人簽名或蓋章；②由調(diào)解委員會主任召開調(diào)解會議。調(diào)解會議除雙方當事人必須參加外， 有關(guān)單位和個人也可以參加協(xié)助調(diào)解；③調(diào)解會議上，調(diào)解委員會成員首先要聽取當事人對 爭議事實和理由的陳述，然后進行調(diào)解；④經(jīng)調(diào)解達成的，制作調(diào)解書，書一 般要寫明爭議雙方當事人的姓名、單位、法定代表人職務、爭議事項、調(diào)解結(jié)果及其他應說 明的事項，由調(diào)解委員會主任或調(diào)解委員以及雙方當事人簽名蓋章，加蓋調(diào)解委員會印章， 然后半調(diào)解書一式三份送雙方當事人和留調(diào)解委員會各一份；⑤調(diào)解不成的，應當作好 記錄，并制作調(diào)解意見書，說明情況。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議案件的時效為30天，30日內(nèi) 未結(jié)束的視為調(diào)解不成。
二、 勞動爭議仲裁
勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決活動。仲裁 是我國處理勞動爭議的一種基本形式，在勞動爭議處理工作中具有重要作用。
1 勞動爭議仲裁委員會的設(shè)立
勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)，依法獨立處理勞動爭議的專門機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會 由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。
2 勞動爭議仲裁委員的受案范圍及管轄
勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件范圍包括：因用人單位開除、除名、辭退職工和職工 辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā) 生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會處理的其他勞動爭議。
勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，一般實行屬地管轄原則。
3 勞動爭議仲裁程序
勞動仲裁程序一般按以下三個步驟進行：
(1) 當事人申請。當事人申請是仲裁委員會處理勞動爭議案件的先決條件，也是必經(jīng)程序， 按照《勞動法》第八十二條的規(guī)定，當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，以書面形 式向仲裁委員會申請仲裁。當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要提交申訴書，并按照被 訴人數(shù)提交副本。仲裁申訴書要寫明的事項是：①職工當事人姓名、職業(yè)、住址和工作單位 ；用人單位的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務；②仲裁請求和所根據(jù)的事實和理由； 證據(jù)、證人的姓名和住址。當事人如果由委托代理人申訴，申請時要同時提交有委托人簽名 或蓋章的委托書，委托書要明確委托事項和權(quán)限。
(2) 仲裁案件受理。仲裁案件由仲裁委員會的辦事機構(gòu)負責受理。仲裁委員會辦事機構(gòu)工作 人員接到仲裁申訴書后，就要對申訴書進行認真審查。審查的主要內(nèi)容是：(a)申訴人是否 與本案有直接利害關(guān)系；(b)申請仲裁的爭議是不是屬于勞動爭議；(c)申請仲裁的勞動爭議 是否屬于本仲裁委員會的受理內(nèi)容；(d)該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；(e)申訴書 及有關(guān)材料是否齊備并符合要求；(f)申訴時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。經(jīng)過審查， 申訴書或申訴材料不齊備或有關(guān)材料不明確的，辦案人員應當指導申訴人予以補充。 勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)工作人員對于經(jīng)過審查，符合受理條件的案件，要填寫《立案 審批表》，然后及時報仲裁委員會或由其辦事機構(gòu)負責人審批。仲裁委員會或其辦事機構(gòu)負 責人對工作人員報送的《立案審批表》要及時進行審查，自填表之日起七日內(nèi)作出決定。決 定不予立案的，自作出決定之日起七日內(nèi)制作不予受理通知書，送達申訴人；決定立案的， 自作出決定之日起七日內(nèi)向申訴人發(fā)出通知書，并將申訴書副本送達被訴人，要求被訴人在 十五日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。被訴人不按時或不提交答辯書，不影響案件的審理。
(3) 仲裁審理。仲裁審理的程序可以分為三步進行：
(1) 組成仲裁庭
(2) 進行審理準備。
(3) 開庭審理。
4 勞動爭議的起訴
勞動爭議的起訴，是指發(fā)生勞動爭議的當事人經(jīng)過申請仲裁，對仲裁裁決不服而向人民法院 提起訴訟的請求，由人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M行審理?！秳趧臃ā返诎耸龡l規(guī) 定，"勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法 院提起訴訟。一方當事人在法定期內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人 民法院強制執(zhí)行。" 來源：www.examda.com
三、 人事爭議仲裁
人事爭議仲裁是對人事管理活動中產(chǎn)生的人事爭議進行調(diào)解或裁決的行政司法活動。人事爭 議仲裁是由人才流動爭議仲裁發(fā)展而來的。人才流動極大地調(diào)動了人才的積極性，促進了社 會經(jīng)濟的發(fā)展。但同時，在人才流動過程中也不可避免地產(chǎn)生了大量爭議。隨著人事制度改 革的不斷深入，人才流動爭議仲裁發(fā)展而來的。人才 流動極大地調(diào)動了人才的積極性，促 進了社會經(jīng)濟的發(fā)展。但同時，在人才流動過程中也不可避免地產(chǎn)生了大量爭議。隨著人事 制度改革的不斷深入，人才流動爭議逐步擴大范圍，成為亟需解決的人事爭議。人事爭議仲 裁是處理包括人才流動爭議在內(nèi)的人事爭議的有效途徑和必要手段。它作為一個監(jiān)督糾錯環(huán) 節(jié)，是人才流動和人才市場管理工作的重要內(nèi)容。
1997年8月，人事部頒發(fā)了《人事爭議處理暫行規(guī)定》，對人事爭議仲裁的受案范圍、組織 機構(gòu)、管轄以及處理程序等問題做出了規(guī)定。根據(jù)《規(guī)定》，人事爭議包括國家行政機關(guān)與 工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、 辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因 履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議 和其它人事爭議。人事部設(shè)立人事爭議仲裁公正廳，處理國務院各部委、國務院直屬事業(yè)單 位和各部委直屬在京事業(yè)單位的人事爭議，以及跨省際的人事爭議。省(自治區(qū)、直轄市)、 副省級市、地(市)、縣(市、區(qū))建立仲裁委員會，負責處理各自管轄范圍內(nèi)的人事爭議。 目前，許多省市都不同程度地開展了人事爭議仲裁工作，解決了大量個人與單位之間的糾紛 ，及時化解矛盾，保障了個人和單位的合法權(quán)益，促進了人才流動和人才市場工作的健康發(fā) 展。

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